採用広報 支援を利用するメリット３選｜成功の4つの秘訣とオススメ支援会社紹介
採用市場の競争が激化する中で、
「求人を出しても応募が来ない」
「紹介会社に頼ってもミスマッチが多い」
そんな悩みを抱える企業が増えています。
その解決策として注目されているのが採用広報です。
本記事では、採用広報の基本から、成功させるための戦略、そして採用広報 支援（コンサル）を活用するメリットまでを解説します。
採用広報とは？
採用広報とは、自社の魅力を様々な媒体を用いて求職者に広く発信することで採用につなげていく活動のことです。
普通の広報は自社の魅力や活動内容、社会にどのように貢献しているのかを様々な媒体を通してや手段を通して発信していくことで自社に共感をしてもらい、良い印象を持ってもらうことを目的としています。
一方で採用広報の目的は「良い人材の採用」にあるので、発信を届ける対象も自社が欲しい人材に絞り、その人たちが興味を持って応募するような発信内容にする必要があります。
採用広報が今必要になっている理由
今、この採用広報の重要性が高まっています。
その背景には求職者の就活、転職動向の変化が影響しています。
近年若い層や優秀層を中心に転職の際に会社の雰囲気や人間関係、または成長性ややりがいを重視する人が増えました。さらにはSNSを中心とした情報収集手段の急激な拡大、簡易化も相まって事前に求職者がよく使う媒体での露出が多い企業に流れていく状況ができました。
求職者が情報収集に使っている媒体が、企業側にとっても求められている情報を表現しやすいことが重なったことで採用広報の効果が出やすくなっています。
採用広報のメリット3選
① 有効母集団の形成、選考フローの効率化
欲しいターゲットに対してより刺さる、共感してもらえるような内容で発信していくことでそのターゲットからの興味を獲得することができます。事前に企業の価値観や働き方を理解し、共感した人が応募するという流れをつくることができるため、
- スカウト返信率の向上
- 面談の質の向上
- 選考通過率の改善
といった変化が起こります。
また、事前の理解があることによりカジュアル面談、選考面接の時でも必要以上に説明することが減ります。それによりより深い内容を同じ時間で話すことができ、選考もさらにスムーズに進めることが出来たり、入社後の馴染むまでの時間も大幅に短縮することができます。
② 定着率の向上
採用広報は、多くの会社様も悩まれている早期離職対策、つまり入社後の定着率にも大きく貢献できます。
なんとなく応募して、採用された社員では会社に対して大した思い入れがない、もしくは思い入れなどができる前に辞めてしまうというケースも多々あります。
しかし、採用広報がうまく機能することで事前に会社のカルチャーやビジョンへの共感やその会社に入ることで自分がどう成長できるのか、キャリアプランがイメージできることで志望度が高い状態で応募し、モチベーション高く入社する可能性が高まります。それにより入社後の定着率の向上が見込めます。
③ メンバー・組織・事業の成長加速
モチベーション高く入ってきた社員の成長はとても速くなります。学習意欲が高くなりますし、自分のイメージしている成長やキャリアプランの達成のために努力をする人が多くなります。
弊社の支援先でも実際に、入社後一年目で社内MVPを獲得するような方の採用にもつながりました。
また、このような意欲の高い方が入ってくるとチーム全体の雰囲気も良くなり個人の枠を超えて業績が高まっていきます。総じて、会社全体の業績も好調になりえます。
さらに採用広報とは採用資産として残り続けるため、一度良い形ができると将来的にも継続して成功し続けることができます。これがもとで良い人が採用できれば、またその人のインタビュー記事などをつくることでよりいっそうクオリティ高く、リアリティのある発信をつくる種になりどんどん採用、ひいては事業成長が加速することもできます。
採用広報がうまくいかない企業の共通点と対策
一方で、「採用広報をやっているが成果が出ない」という声も多く聞きますが、いくつか共通点があります。
① ターゲットが不明確
採用広報をする際はまずここの設計が重要です。
誰に届けたいのかをハッキリさせずにコンテンツをつくっても誰にも刺さらない結果に陥ります。
ラブレターを書くのに、好きな人のことを思い浮かべずに書く人はいませんよね。
以下のような簡単なことから明確にしていくことが大事です。
・人物像：考え方やスタンス、行動や仕事の取り組み方等
・スキル：経験年数、業界経験、活かせるスキル等
・キャリア：若手のポテンシャル層や経験のあるミドル層、幹部クラスの即戦力等
② 魅力が伝わっていない（採用ブランディング不足）
ターゲットをハッキリさせたうえで、まだ成果が出ない。その場合は魅力が伝わっていないと考えられます。
そんな時重要になってくるのが採用ブランディングという考え方です。
採用ブランディングとは、
多角的に自社の魅力を言語化し、自社が欲しい求職者に「ここで働きたい！」と思われるようにするための活動です。
この採用ブランディングが十分でないと応募するところまで惹きつけきれず、成果に結びつきにくくなります。
採用広報を成功させるための戦略
ターゲット定義を詳細に作りこむ
前述したように成功にはこの部分が必須になります。
どんな求人にも載せるようなスキルセット、人物像、レイヤーの他にも会社として醸成していきたいカルチャーに合う人はどんな特徴があるのか、今まで入社して特に活躍しているのはどういう人だったか、と言ったところも掘り下げていくと本当に欲しい人物像であったり、創るべきコンテンツの方向性が定まってきます。
具体的なアクション例
・今、会社の中心となって活躍している社員にインタビューをする。
→どういう思いで働いているのか、強みや弱み、今後の目標や成りたい姿など
・メンバーにどういう人がいたらうれしいか聞いてみる。
次に定義を明確にしたターゲット、その人たちはどんな情報が欲しいのか、どんな魅力に惹かれるのかを練りこんでいく必要があります。
採用ブランディングの設計
ターゲットのペルソナ像が明確に定まったら、次は採用ブランディングで自社について言語化していきます。
採用ブランディングで自社が求職者に通用する武器（魅力）は何なのか、これを認識する工程です。
なにが出てくるかわからないパルプンテ（ポケモンで言うゆびをふる）だけで戦い抜くのは難しいですよね。
自分たちの武器がはっきりと認識できているから効果的な戦略が組める、つまり採用を攻略していけるということです。→たとえ成功したとしてもそれは運の上振れであり、再現性のない成功に意味はありません。
採用ブランディングはいろいろな方法がありますのでここでは弊社がブランディングする際に使っているフレームワークの一つ、3Cの視点をご紹介します。
3CとはCompany（自社）、Candidates（候補者）、Conpetitor（採用競合）です。
Company（自社）視点
まずCompany（自社）視点についてですが、これはそのまま自社が自信のある魅力です。思いつくだけ挙げてみましょう。逆に自信がない部分も挙げてみるのもいいです。
Candidates（候補者）視点
次にCandidates（候補者）視点の魅力整理です。
自社にとってはアピールしたいポイントも実際には求職者からしたらなくてもいいような情報という場合もあります。どういった情報が求められているかを知りたいときは、例えば
・面接をした方に「どこに魅力を感じて応募したのか」を聞く
・働いている社員に「入社して知った自社の良いところ」を聞く
こんなことをするととても効果的な材料になります。
実際入社されている方はどこかに魅力を感じたのは間違いないので情報の宝庫です。
たくさん聞いてみるのが良いと思います。
Competitor（採用競合）視点
最後にConpetitor（採用競合）視点です。
これは単純に他社より秀でている、もしくは他社にない自社の魅力を見つけていくものになります。
求職者にとってここが一番他の会社ではなく、この会社に入りたいと思える動機になる部分です。
ここについても自分たちでハッキリわからないときは最近採用した社員にインタビューしてみるのをオススメします。最近採用した方の内、競合にも応募していた方もいると思います。その方に「どの部分が決め手になって自社に来たのか」を聞いてみましょう。これがほとんど答えになります。
他にもCompany（自社）視点でちらっと述べたネガティブポイントについてですが、これが求職者目線ではプラスに転換できることもあります。例えば「地方だから採用が難しい」というような悩みを持たれている会社様は多いと思います。ですがこれも魅力になりえるという話です。実際に、若いうちにバリバリ働いたので少し地方で穏やかに働きたいと考える優秀層もいます。他にも拠点を地方に置きつつ副業もしながら働きたいという人もいます。その人たちに上手く発信することで充分に動機づけすることができます。採用ブランディングはこういった効果が期待できます。
適切な媒体・手段の選定
媒体や手法も重要なポイントです。
とりあえずinstagramやYoutubeやっとけばいいと思ってると金銭的、人的コストばかり浪費してしまうことにもなります。自分たちが欲しい人材が多い媒体にフォーカスして、利用者の多いもので発信していく必要があります。
また、SNSとかでは数値として効果を見にくいという声も聞きます。そういった企業様であればWantedlyのような、広報機能が一か所でできる媒体を選びましょう。
認知を大きく取るという部分にフォーカスするのであればinstagram、映像を通しての発信がメインであればYoutube。優秀層との直接的なつながりが欲しいのであればLinkedinやYoutrustなどのビジネスSNSなど使い分けましょう。
Wantedly：広報も求人投稿も候補者管理、数値管理も一つの媒体でできるのが魅力
Linkedin、Youtrust：欲しい人材にダイレクトアプローチできる
instagram：若い人の利用率抜群。広い認知の獲得も得意
KPI設定と改善サイクル
採用広報を成功させるうえで欠かせないのが、目的に紐づいたKPI（重要指標）の設定です。
「発信して終わり」「数値はなんとなく見ているだけ」といった状態では、採用広報は再現性のある成果につながりません。
採用広報のKPI設計で重要なのは、チャネルごとの役割を明確にし、それぞれに適した指標を置くことです。ここでは代表的なチャネル別に、考え方のポイントを整理します。
採用サイト・オウンドメディア
採用サイトやオウンドメディアは、「企業理解・共感醸成」を担う中核チャネルです。
そのため、単なるPV数だけでなく、どれだけ深く読まれているかを示す指標が重要になります。
主なKPI例は以下です。
- 月間PV数・ユニークユーザー数
- 平均滞在時間
- 直帰率・ページ回遊率
- エントリーフォーム到達率
特に重要なのがコンテンツ別の滞在時間や回遊状況です。
どの記事が読まれ、どのページで離脱しているのかを分析することで、「候補者が本当に知りたい情報」を特定でき、採用広報の改善につながります。
採用SNS（X・Instagram・TikTokなど）
採用SNSは、認知拡大と興味喚起を担うチャネルです。
ここでは「応募数」だけを見るのではなく、エンゲージメントの質を重視したKPI設計が求められます。
代表的なKPIは以下の通りです。
- フォロワー数
- エンゲージメント率（いいね・シェア・コメント）
- 投稿／動画の視聴数・視聴完了率
- プロフィールクリック数
- DM・問い合わせ数
例えば、
- Xでは「いいね数・リポスト数・プロフィールクリック」
- Instagramでは「ストーリー視聴完了率・保存数」
- TikTokでは「視聴完了率・シェア数」
といったように、媒体特性に応じて見る指標を変えることが、効果的な採用広報につながります。
求人媒体・ダイレクトリクルーティング
求人媒体やダイレクトリクルーティングは、応募・選考に直結する成果チャネルです。
そのため、KPIは費用対効果や選考プロセスの質を測れる指標が中心になります。
主なKPI例は以下です。
- 掲載費用対応募数
- スカウト送信数／返信率
- 面談設定率
- 媒体別の採用単価
- 選考通過率・内定承諾率
これらの数値を追うことで、「どの媒体が成果に直結しているのか」「改善すべきボトルネックはどこか」を明確にできます。結果として、予算配分や運用工数を最適化する判断材料になります。
採用広報におけるKPI設計の本質
採用広報のKPIは、「数値を管理するためのもの」ではありません。
次の打ち手を決めるための判断軸として設計することが重要です。
- 認知 → 共感 → 応募 → 採用
- 各フェーズに適したKPIを置く
- チャネル横断で改善サイクルを回す
この視点でKPIを設計・運用することで、採用広報は属人的な施策ではなく、再現性のある採用成果を生む仕組みへと進化していきます。
採用広報 支援（コンサル）を活用するメリット
採用広報 支援を活用するメリット①
再現性の高い戦略を最短で導入できる
プロに頼む最大のメリットはこの「成功する仕組みを最初から導入できる」ことになります。
採用広報支援会社は一年中、採用広報について成果を出すために取り組んでいます。
最新の情報を調べては試し、蓄積された経験から流行に先んじて効果的な施策を思いついては試しています。
そしてその取り組みを何社も並行して行うことで仮説検証のスピードも質も高くいため、より成功する仕組みの改良ができます。
これを自社内でやりきるのはかなりの労力と時間がかかりすぎます。この手間をカットできるのが採用広報支援の良いところです。
また、一度作った採用広報はなくなりません。つまり、最初に導入しておくことでそれ以降は真似すれば近い成果が出せるようになります。真似していく中で自己流に仮説検証を繰り返し、更なる成果を出していくことができます。
採用広報 支援を活用するメリット②
初期設計で失敗しない
採用広報は、最初の設計が非常に重要です。ここを誤ると、軌道修正するのに大きな労力がかかります。
初期設計では前述したような、ターゲット設定や採用ブランディングの構築が重要になります。
これも前の項目に記述しましたが、支援会社、特に採用支援も一緒にしているとこでは、一年中最適なターゲットを決めて、一年中企業の魅力を掘り起こし最大限アピールするための戦略を練り続けています。
ですので最初から頼ってしまってスタートラインを一気に過ぎてしまうのも作戦の一つです。
採用広報 支援を活用するメリット③
人手不足を解消できる
今までの解説を読んでいただければわかるかと思うのですが、かなり大変で工数がかかります。
例えば人事や広報を一人で回しているのであれば、かなり厳しいかなと思います。複数人いる場合でも、一人は広報か採用に精通した方がいなければ効果を最大に得られないケースも多々あります。支援会社はノウハウや仕組み、品質の提供をする一方でこのマンパワーの提供もとてもメリットになります。
Synayakaの採用広報 支援とは
Synayakaでは、
採用ブランディング設計 × ターゲット設定× 運用設計 × 改善を一気通貫で支援しています。
採用ブランディングとターゲットを設定し、どのコンテンツ形式でどんな内容が最も採用につなげることができるのかを的確に判断し、高品質に仕上げます。
採用広報の成果事例
・大手IT企業
Wantedlyのストーリー機能で30000PVを獲得し、難易度の高いインフラエンジニアの採用に成功。
・株式会社ヒダカラ様
地方であることがネックだったが、採用広報にて創業ストーリーや土地の魅力を広め知名度が拡大、採用に成功。
https://synayaka.com/chihou_saiyou_wantedly/
誰にでも刺さるコンテンツではなく、欲しい人材にピンポイントに刺さるようなコンテンツ作りによって成果を出してきています。
また、採用支援も行っているので採用広報の効果も最大化したり、より採用に直結させることができます。
まとめ｜採用広報 支援は中長期的にコストを抑えて成果を出せる
採用広報は、やり方次第で
採用を資産化できる強力な手法です。
一方で、設計や運用を誤ると成果が出ません。
- 採用広報を始めたい
- すでにやっているが成果が出ない
- 人事リソースが足りない
そんな企業こそ、採用広報支援を検討する価値があります。