Z世代を採用するための成功法｜重視ポイントと実践対策

１. Z世代とは

① Z世代の定義と年代区分

Z世代（ジェネレーションZ）とは、一般的に1990年代後半から2010年頃に生まれた世代を指します。日本では1996年頃から2010年頃に生まれた人々が中心で、現在では新卒として社会に出ている層を含み、就職活動中の大学生やこれから社会に出る若者たちも含まれます。この世代はデジタルネイティブと呼ばれる、インターネットやSNSが当たり前の環境の中で育っており、就活においても情報収集をSNSなどからするでしょう。

② ミレニアル世代との違い

Z世代とよく比較されるのが、ミレニアル世代（1980年代～1990年代半ば生まれ）です。この世代はインターネットの普及を体験し、特にSNSの登場前後に育った世代です。ミレニアル世代は、テクノロジーに対しては柔軟でありながらも、Z世代ほどデジタル化が身近でなかったため、比較的「アナログとデジタルが混在する環境」で育っています。

したがって、情報収集の手段やコミュニケーションの方法も、ミレニアル世代とは大きく異なり、Z世代はSNSをフル活用し、より速いペースで情報を得ることが一般的です。

また、Z世代は社会問題に対してより積極的な姿勢を見せる一方で、経済的な安定や仕事の柔軟性を強く求める傾向があります。環境問題や社会的責任への関心が高く、企業にも透明性や社会貢献を求める姿勢が顕著です。

２. Z世代が就職する際に重視するポイント

③ 成長機会や市場価値を高められるか

Z世代は、成長機会や市場価値をたかめることができるか、を重視する傾向が強いです。
その仕事を通じてどんな人間に成長していけるのか、どんな能力が身に付けられ市場価値をどこまで高められるかを色濃く発信していくことが重要になります。またどんな人が上司にいるかというのも成長のカギとなり、重視している層も一定いるので、しっかり社内の雰囲気と一緒に伝えていきましょう。
後述する採用ブランディングで自社にどんな魅力があるのか、候補者から見た魅力はどれになるのか、どう発信すればより刺さるかを考える必要があります。

④ 安定した収入・福利厚生

Z世代は、働き方ややりがいを今までの世代より重視する傾向にありますが、収入面を重視している割合も当然高くなります。より高い給料を求める層も多いですが、収入重視派には平均賃金近くで充分だ、下振れなく安定した給与を求める安定派も一定数います。
また、ワークライフバランスの重視とともに、十分な給与と福利厚生が確保されていることを求めます。
企業は、給与面だけでなく、柔軟な勤務制度や社会保険制度の充実、さらに福利厚生を強化することが求められます。

② 職場の人間関係・社風

Z世代は、職場の人間関係や社風にも強い関心を持っています。ミレニアル世代と比べ、Z世代は風通しの良い職場を重視する傾向が強いです。具体的には、「お互いに助け合う文化」や「意見を遠慮せずに言い合える環境」が求められています。職場での人間関係や、上司との関係性が職場選びの重要な要素となっており、調査でも上司との関係がうまくいくかという点を不安に感じているZ世代が多いことがわかっています。

① 働き方の柔軟性・ワークライフバランス

調査によると、Z世代の52.1％が「リモートワークが当たり前」と感じており、また残業しないことを重要視していると答える人も多いです。これにより、仕事とプライベートのバランスを取ることが、Z世代にとっての大きな価値となっています。企業側も、柔軟な働き方を提供し、自由度の高い労働環境を整えることで、Z世代の応募者を惹きつけることができます。

⑤ 大手志向と中小志向のバランス

新卒のZ世代は、大手企業志向が比較的強いものの、中小企業にも魅力を感じる層が増えています。調査結果によれば、大手企業を希望する割合は約53%ですが、中小企業でもやりがいを感じるという回答も43%に達しています。この傾向は、前世代であるミレニアル世代と比較しても若干異なり、Z世代は大手企業であっても「安定性」だけでなく、成長機会や個々の裁量の大きさを重要視するようになっています。

３. 新卒採用でできる対策

① SNSを活用した採用広報

Z世代は、SNSを通じて情報を集める傾向が強いため、企業の採用活動においてもSNSを最大限に活用することが不可欠です。Instagram、Twitter、YouTube、TikTokなど、Z世代がよく利用するプラットフォームで、企業のカルチャーや社員の声、業務内容を発信することが効果的です。これにより、企業の「顔」をリアルに伝え、Z世代の求職者に共感を呼び起こすことができます。

② 大手企業が取り組むべきポイント（待遇・定着率強化）

Z世代の新卒採用において、大手企業は採Z世代を採用するための成功法｜重視ポイントと実践対策待遇や福利厚生だけでなく、定着率の向上にも注力する必要があります。
大手企業にとって、Z世代の転職意欲が高いという現実に向き合うことが求められます。Z世代は「成長機会」や「キャリアパス」を重視し、企業がその機会を提供できるかどうかが採用の決め手となるため、定着率を高めるための施策を導入することが重要です。

例えば、メンター制度やキャリアアップ支援、社内異動の自由度を強調し、キャリアの成長を後押しする環境を提供することで、Z世代の求職者が「この企業に長く働きたい」と感じるようになります。さらに、ワークライフバランスを大切にする文化や社員の自主性を尊重する制度を訴求することで、Z世代の定着率を向上させることが可能です。

中小企業が取り組むべきポイント（成長性・柔軟性・独自性）

中小企業が新卒採用でZ世代を惹きつけるためには、成長機会、柔軟な働き方、独自の企業文化を強調することがカギとなります。大手企業と異なり、個々の社員が企業の成長に大きく影響を与えるという点は中小企業ならではの魅力です。Z世代は、自分の成長と企業の成長が直結する環境にやりがいを感じるため、中小企業ではその点を大いにアピールすることが効果的です。

また、Z世代は柔軟な働き方を重視しており、リモートワークやフレックスタイム制度を導入して、ライフスタイルに合った働き方を提供できることを伝えることが大切です。さらに、中小企業ならではのユニークな福利厚生や自由な社風もZ世代にとって大きな魅力となります。自社の独自性を打ち出すことが、Z世代の求職者に強くアピールできるポイントです。

中途採用でできる対策

転職後のキャリアアップを明示する

Z世代はキャリアアップを非常に重視する傾向があり、中途採用においても「転職後にどう成長できるか」という点が重要です。単に業務内容や給与面を提示するだけではなく、キャリアパスの明示が求められます。企業は、入社1年後、3年後の具体的なキャリアモデルやスキルアップの機会を提供することで、Z世代の求職者に安心感を与えることができます。

面接プロセスのスピードと透明性を上げる

中途採用において、Z世代はスピード感と透明性を重視します。転職活動をしているZ世代は、選考プロセスにおいて「どれくらい早く進展するか」や「どのように評価されているのか」に敏感です。面接や選考のスピードを上げることは、求職者のモチベーションを維持し、企業の印象を良くするために効果的です。

具体的には、面接の数を最小限に抑え、オンライン面接を積極的に導入することで、選考プロセスをスムーズに進めることができます。また、選考基準や評価方法を面接前に明示することで、Z世代の求職者が不安なく参加できる環境を作ることができます。さらに、面接後のフィードバックを迅速に行い、選考の進捗状況を定期的に伝えることも、Z世代には好まれます。こうした透明で迅速な選考プロセスを整えることで、企業への信頼感が高まり、採用につながりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティング（スカウト型採用）は、Z世代に非常に効果的な採用手法です。特にZ世代は「自分に声がかかる」ことに価値を感じやすいため、ビズリーチやLinkedIn、Wantedlyといったプラットフォームを活用することが重要です。これらのサービスは、企業と求職者が直接コンタクトを取ることができ、特にZ世代は自分のキャリアをプロアクティブに築くことを望んでいるため、スカウト文面に対して積極的に反応する傾向があります。

スカウトを送る際には、共感を呼び起こすメッセージを盛り込むことがポイントです。例えば、「あなたのスキルや経験を活かせる場所がここにあります」という言葉で、企業のビジョンや求職者の成長機会を明示すると効果的です。また、スカウトメッセージの中で、企業の文化や成長支援制度を簡潔に伝えることも、Z世代に対するアピールになります。

リファラル・アルムナイ採用を強化する

リファラル採用（社員紹介）やアルムナイ採用（元社員の再雇用）は、Z世代の採用において非常に有効です。Z世代は信頼性の高い紹介を重視しており、既存社員や元社員からの紹介は、非常に効果的な採用チャネルとなります。リファラル採用は、企業文化に合った人材を確保できるだけでなく、定着率の向上にもつながります。元社員（アルムナイ）を再雇用することも、企業の信頼感や親しみやすさを伝える手段として有効です。

また、リファラル採用を強化することで、採用コストを抑えつつ、より高い精度でカルチャーマッチする人材を採用できるため、Z世代の転職市場においても非常に効果的な手法となります。Z世代は、自分が信頼する人からの紹介を重視するため、紹介者がどれだけ企業に共感しているかが重要です。企業は、リファラル採用を強化し、社員のネットワークを最大限活用することが求められます。

新卒・中途共通でできること

カルチャーをしっかり伝えてやりがいを感じてもらう

Z世代は、企業のカルチャーや価値観に共感できるかどうかを重視します。新卒・中途を問わず、採用時には自社のカルチャーやビジョンを明確に伝えることが重要です。カルチャーを示すことで、求職者は「自分がその環境で成長できるか」「楽しく働くことができるか」をイメージしやすくなります。

具体的には、企業のMVV（ミッション、ヴィジョン、バリュー）を採用ページや面接でしっかり伝え、社員が実際にどのように企業の目標に向かって働いているのかを紹介することが効果的です。前述しましたが、やりがいを感じることがモチベーションに直結するため、企業のカルチャーに共感できるかどうかが採用決定に大きく影響します。

また、実際の社員の声や職場の雰囲気を伝えることで、求職者が「自分もその環境で働きたい」と感じることができ、応募意欲を高めることができます。Z世代は共感を重視し、自分にフィットする企業を選びますので、カルチャーのアピールは新卒・中途どちらにとっても必須です。

Z世代に刺さる採用ブランディングの作り方

採用ブランディングは、Z世代を引きつけるための最も重要な施策の一つです。
企業の魅力を伝え、Z世代にどのように響くかを理解することが、採用成功への近道となります。自社の強みや独自性をしっかりと洗い出し、それがZ世代にどう刺さるかを考えることが必要です。

3C（COMPANY：自社、COMPETITOR：競合他社、CANDIDATE：候補者）の視点から魅力を掘り出し、言語化。
自社のMVV、他社にない強み、候補者から見た時の魅力。これらをいかに狙ったターゲット層に刺さるように発信していくかを考えるのが採用ブランディングです。
新卒でも中途でも、Z世代でもベテランでも、採用活動はここからしっかり組み立てるのが採用成功の秘訣です。
特に、Z世代は価値観や働き方の共感を重視するため、ここを主に魅力ポイントとして組み立てることが重要です。

Wantedlyを活用した採用活動

wantedlyは共感型ビジネスSNS

Wantedlyは、共感型ビジネスSNSであり採用のプラットフォームで、採用ブランディングを行う上で非常に効果的なツールです。Z世代はSNSやインターネットを通じて企業のカルチャーやビジョンに共感できるかを判断するため、Wantedlyのようなプラットフォームを活用して、企業文化や社員のストーリーを発信することが重要です。

採用ブランディングを最大限活かすことができる

Wantedlyでは、新卒採用、中途採用もちろん、やインターン、業務委託まで、さまざまな形態で採用活動を行うことができ、幅広い求職者層にアプローチできます。特に、企業の魅力をビジュアルコンテンツやストーリー形式で伝えることができ、求職者との共感を生みやすいです。

企業は、Wantedlyでの採用活動を通じて、Z世代に対して働きやすい環境や成長機会を訴え、自社に共感できる人材を惹きつけることができます。求人記事やプロフィールページを通じて、自社のビジョンやカルチャーをしっかりと伝えることが、効果的な採用活動に繋がります。

まとめ

志向性の傾向を掴み、提供できる価値を伝えることが重要

近年のZ世代の就活時における重要とみるポイントとしては以下のようなものが中心です。
・その会社に入ってどう成長できるか、どれだけ成長できるか
・自分の仕事が人や社会にどう作用しプラスをつくることができ、やりがいを感じることができるのか
・給与、福利厚生は充実している。残業も少なく働き方もよくてワークライフバランスは確保できるか

自社がこれらのうち、どれを候補者に提供できるか、これを正確に伝えることがとても重要になります。
ここを盛っちゃうと入社後のギャップになり、せっかく採用できたのに早期に退職してしまう事態もありえます。
それどころかSNSですぐに発信される可能性もありますよね。
なので等身大の魅力を伝えて会社を心から好きになってもらう、入社後も成長やコミュニケーションの機会を設け、長く楽しく働ける環境づくりをしていきましょう。

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