採用で魅力が伝わらない？“課題訴求型ブランディング”のすすめ【逆転の発想】
はじめに｜近年、採用活動において「魅力訴求」の限界が見え始めています
人手不足と採用難が続くいま、企業はこぞって「自社の魅力」を伝えようとしています。
働きやすさ、福利厚生、成長環境――確かにそれらは応募者にとって重要な情報です。
しかし、その訴求はどの会社も似通い、結果として**「どこも同じに見える」状態**を生んでしまっています。
いわゆる“魅力の押し売り”が飽和し、差別化できなくなっているのです。
そこで注目されているのが「課題訴求型採用ブランディング」。
本記事では、Synayakaが提唱するこの手法を事例とともに解説していきます。
「課題訴求型ブランディング」とは何か？
魅力と課題は表裏一体。課題は最大の“共感資産”である
「うちの会社には魅力がない」そう感じる経営者や人事担当者こそ、課題訴求型の発信をすべきです。
- 魅力訴求：企業が“持っている”価値
- 課題訴求：企業が“これから超えるべき壁”
求職者にとって本当にワクワクするのは、「それ、自分が解決できます」という未来へのワクワク感なのです。
採用市場は“魅力の押し売り”に飽きている
応募が来ないのは「魅力が弱い」からではない
今、企業の採用広報は「年収」「福利厚生」「裁量権」といった“聞こえの良い要素”で溢れています。
ですが、これらは多くの企業がすでに発信しており、差別化どころか「埋もれ」につながっているのが現実です。
【事例】年収・福利厚生を強調しても響かなかった老舗メーカー（仮）
あるメーカー企業では、中途求人に「年収600万以上／福利厚生充実／裁量あり」と記載していました。
待遇条件としては十分魅力的だったものの、3ヶ月間で応募は数件、面談まで進んだのはわずか1名。
後日、候補者へのヒアリングで明らかになったのは、
「環境は良さそうだけど、自分がここで価値を発揮できるイメージが湧かなかった」
という声でした。
そこで企業は、あえて社内の構造課題を公開。
「技術承継が進まず、ベテラン依存が続いている今、次の世代と仕組みをつくり直したい」という課題をストーリーとして発信したところ、応募数は3倍に増加。
「魅力があるかどうか」ではなく、**“自分の力が必要とされている感覚”**が求職者の心を動かした事例です。
「Give You」と「Need You」── 魅力と課題の訴求の使い分け
魅力訴求＝Give You：あなたに与えられる環境
魅力訴求は、「うちの会社は◯◯が整っています」「◯◯な環境があります」といった“プレゼント型”の発信。
これは言い換えるなら、Give You型の採用広報です。
- 年収600万円以上
- フルリモート可
- フレックス／裁量権
- 成長できるカルチャー
これらは、企業が「あなたに提供できるもの」を並べている状態です。
一見魅力的ですが、「本当に自分に必要か？」「他社との違いは？」と感じられやすく、印象に残りにくいという側面もあります。
課題訴求＝Need You：「あなたじゃないと実現できない」が軸
一方、課題訴求はNeed You型。
- 「うちにはまだ未整備な部分がある」
- 「こんな壁を超えるには、あなたの力が必要だ」
- 「今まさにこの課題に取り組もうとしている」
これらは、企業が自らの“不完全さ”や“挑戦フェーズ”を開示しながら、「そこに飛び込んでほしい」と呼びかけるものです。
2つの違いは「主語」と「動機」
| Give You（魅力訴求） | Need You（課題訴求） | |
|---|---|---|
| 主語 | 企業側が提供 | 候補者側が動く |
| 内容 | 与える価値 | 求める貢献 |
| 誘導 | 快適さ・安定性 | 共闘・やりがい |
| 向いている層 | 安定志向・初期キャリア | 自律型・中堅〜上位レイヤー |
どちらが良い、ではない。「誰に、何を伝えるか」の設計が鍵
課題訴求を強みにする企業は、**Give Youでは伝えきれない“熱量”や“当事者性”**を武器にできます。
一方で、魅力訴求を丁寧に積み重ねることが、カルチャーマッチを助けることもあります。
だからこそ、採用メッセージは単なる「強みの列挙」ではなく、
“GIVE”と“NEED”をどうデザインするかが、真のブランディングに直結します。
課題を「訴求できる資産」に変える3ステップ
課題訴求を行うには、単に「弱みを開示する」だけでは不十分です。
候補者の共感や応募行動を引き出すためには、課題を“ストーリーとして機能する情報資産”へと転換する必要があります。
そのための基本ステップは以下の3つです。
ステップ①｜課題を9カテゴリに構造化する
採用ブランディングにおいて「課題を資産化する」には、まず社内の状況を言語化する必要があります。
Synayakaでは、企業の“挑戦のリアル”を以下の9カテゴリに分類し、整理・可視化しています。
| カテゴリ | 主な課題例 |
|---|---|
| ①プロダクト・技術 | 技術的負債の蓄積／属人化／レビュー体制が曖昧／ツール統合が未整備 |
| ②事業・戦略 | 戦略不在／依存度の高いビジネス構造／新規事業の設計と実行が未整備 |
| ③採用・育成 | 育成フローなし／ペルソナ不明瞭／募集要件の解像度が低い／面接が属人的 |
| ④組織・人事制度 | 評価制度が機能していない／目標管理が形骸化／報酬設計が一貫していない |
| ⑤チーム・文化 | 上下関係が強い／意見が言えない／振り返りや1on1の文化が定着していない |
| ⑥マーケ・営業 | リード獲得が属人的／商談設計がない／クロージング率が低迷 |
| ⑦カスタマーサクセス | 問い合わせ応対が属人化／オンボーディングフロー未整備／解約理由が分析されていない |
| ⑧バックオフィス | 契約・請求がアナログ／勤怠管理が煩雑／法務・労務のナレッジが属人化 |
| ⑨経営・意思決定 | 経営意思決定のスピードが遅い／役割分担が不明確／幹部同士の連携が取れていない |
ステップ②｜スコアリングして「伝えるべき課題」を絞る
課題を発信する際は、「何を伝えるか」を戦略的に選ぶ必要があります。
Synayakaでは以下の2軸で評価し、ストーリー化に適した課題を抽出しています。
- Must（重要度）：この課題を放置すると、事業・組織に深刻な影響が出るか
- Want（共感度）：候補者にとって「面白そう」「力を発揮できそう」と感じられるか
この両軸でスコアが高い課題こそが、Need You型メッセージの主軸になります。
ステップ③｜EVPと紐づけ、候補者視点で物語化する
「課題の発信」はネガティブな開示ではなく、“共創の呼びかけ”です。
- なぜこの課題が今、顕在化しているのか
- その背景にどんな事業変化・組織フェーズがあるのか
- それを誰と、どう乗り越えたいのか
これらを、候補者の目線で語れるかどうかが、共感を得る鍵になります。
採用の魅力で「Give You」と「Need You」をどう組み合わせるか？
魅力訴求（Give You）と課題訴求（Need You）は、どちらが正解というものではありません。
重要なのは、採用ターゲットや掲載媒体に応じて「適切な比率」で組み合わせることです。
採用ターゲット別｜使い分けの指針
| ペルソナタイプ | 最適な訴求 | 理由 |
|---|---|---|
| 初期キャリア層 | Give中心 | 安定性・環境の整備状況が意思決定に直結しやすい |
| 中堅〜ハイレイヤー層 | Need中心 | 自分の力が求められる環境・役割に魅力を感じやすい |
| ジョブチェンジ層 | Give＋Need併用 | 応募ハードルを下げつつ、動機づけも必要な層 |
媒体別｜訴求出し分けの例
- スカウト文面：Giveで“関心”、Needで“共感”を引き出す
- 広報記事・Wantedlyストーリー：Need中心で“当事者意識”を高める
- 求人票・媒体掲載：Giveで最低条件を明示、Needで刺さる価値観を補足
まとめ：採用ブランディングは「Give」より「Need」で差がつく時代
採用で成果が出ない企業の多くは、実は「魅力がない」のではなく、
“自分が必要とされている感覚”が伝わっていないだけです。
魅力の訴求だけでは、似たような発信に埋もれてしまう今。
自社の“壁”や“余白”を丁寧に言語化し、「あなたが必要なんだ」というメッセージへと変換することで、
人は「自分ごと」として応募という行動を選びます。
採用ブランディングの勝敗は、“強みの見せ方”ではなく、
共に向き合う課題をどう物語るかにあるのです。
課題訴求の魅力を伝える上では、Wantedlyを活用した発信もおすすめです↓
ブランディング関連メディア
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