【不動産 採用】営業・施工・PMなど職種別課題と対策まとめ
不動産業界で採用が難しい理由とは？｜背景と構造的課題を解説
人手不足と転職市場の売り手化
近年の日本社会における少子高齢化により、労働人口の減少が加速しています。中でも不動産業界は、慢性的な人手不足に直面しており、とくに若年層の採用が困難な状況です。
また、dodaなどの転職サービスが発表する有効求人倍率データを見ても分かるように、転職市場は完全に「売り手市場」に移行しています。求職者が多数の選択肢から企業を選ぶ時代において、従来型の求人だけでは応募が集まりにくくなっているのが実情です。
業界イメージによる応募率の低下
不動産業界は「体育会系」「長時間労働」「歩合給＝不安定」などの先入観が根強く、就職先としての人気が高いとは言えません。特に営業職や施工管理職などは、“キツそう”というネガティブイメージが先行しがちです。
その結果、学生や第二新卒など若年層の間で不動産業界自体を志望しないケースが増え、他業界に人材が流出する構造が生まれています。
若手志向の変化と営業職離れ
Z世代・ミレニアル世代の志向は、「自分らしさ」や「働きやすさ」「社会貢献」などの非金銭的価値に重きを置く傾向があります。そのため、「ノルマが厳しい」「ガツガツ成果を出す」タイプの営業職は、敬遠されやすい状況です。
一方で、成果と成長をポジティブに捉える層も一定数いるため、そうした層への適切な訴求ができていないことが応募率の低さに繋がっているとも言えるでしょう。
採用設計の不在と母集団形成の失敗
不動産企業の多くが、「採用は募集を出せばなんとかなるもの」という感覚のまま求人を出し続けているケースが少なくありません。しかし現在は、“誰に何をどう伝えるか”を設計し、ペルソナに合わせた母集団形成が必要な時代です。
また、Wantedlyやビズリーチなどの新興メディアの活用ノウハウが不足していることも、採用成果の出づらさに直結しています。
不動産業界で人材が不足しがちな5つの職種
不動産業界では、構造的に特定のポジションに人材が集まりにくい状況が続いています。ここでは、特に慢性的な人材不足が課題となっている5つの職種について解説します。
営業職｜高離職率と若手不足が深刻
売買・賃貸を問わず、不動産業界の営業職は人材不足の代表格です。理由の一つは高い離職率。ノルマプレッシャーや長時間労働の環境が敬遠され、若手の定着が難しい構造となっています。
また、営業＝体育会系・詰め文化といった旧来型のカルチャーイメージが若年層にフィットしづらく、結果としてエントリー母集団が小さくなりがちです。
施工・建築管理職｜高齢化と育成不足
現場監督や施工管理などの技術職は、経験者偏重の採用構造が根強く、若手の育成が進んでいません。そのため、すでに人材の高齢化が進み、現場を回せる中堅人材の確保が急務となっています。
さらに、施工系職種は「キツそう・休めなさそう」というイメージが先行し、建築系学科出身でも別業界に流れてしまうケースも増加しています。
IT・DX推進人材｜デジタル人材が集まらない理由
物件管理の効率化やSaaS導入、営業支援システムなど、不動産業界でもDXが求められていますが、IT人材の採用は非常に困難です。
理由は明快で、「不動産業界＝デジタルが遅れている」という印象が強く、そもそも興味を持たれづらいためです。給与や条件面ではなく、「やりがいを感じにくい」と判断されることで、IT志向の人材を惹きつけられていないのが現状です。
理由は明快で、「不動産業界＝デジタルが遅れている」という印象が強く、そもそも興味を持たれづらいためです。給与や条件面ではなく、「やりがいを感じにくい」と判断されることで、IT志向の人材を惹きつけられていないのが現状です。
上から四番目、DX化しているのは23.3％で遅れている方になります。
管理部門｜汎用職種ゆえの採用難
経理、人事、法務などのバックオフィス職種は、不動産に限らずどの業界にも存在する“汎用職種”です。そのため、求職者からすると「業界にこだわる理由がない」と見られがちで、他業界との競合が激しくなります。
特に不動産業界では、業務が現場（営業）や案件（金額規模）が大きくなるため、業界特有のスキルが求められ、未経験者にとってハードルが高く感じられる傾向もあります。
PM/AM職｜専門性とミッション不明瞭さがネック
プロパティマネジメント（PM）やアセットマネジメント（AM）といった資産管理・運用系の職種は、業界内でも特に認知度が低く、仕事内容がイメージしづらいという課題があります。
加えて、専門性が高い割に採用活動で業務内容をしっかり伝えきれていないケースも多く、「何をする仕事なのか分からない」という不安から応募が敬遠されることも珍しくありません。
ポジション別に見る不動産採用の魅力訴求ポイント
採用が難しいポジションこそ、「どう魅せるか」が勝負の分かれ目です。ここでは、不動産業界の主要職種それぞれに対して、候補者視点で刺さる魅力の打ち出し方を解説します。
営業職の魅力｜成果主義と成長機会
営業職は“ノルマがきつい”などのネガティブイメージを持たれがちですが、見方を変えれば「自分の頑張りがダイレクトに収入・評価に反映される仕事」です。
特に若手向けには、以下のような観点で魅力を伝えると効果的です。
- 「20代で年収1000万円も現実的」などのモデルケース
- 「モノを売る力」「折衝力」など、一生使えるスキルが身につく
- 「人生の節目（住まい）に関わる誇れる仕事」である
また、「短期間でマネジメントに挑戦できるキャリアパス」など、成長志向の強い層に刺さる情報も重要です。
施工職の魅力｜“街に残る仕事”と専門スキル
施工・建築管理職は、「形に残るものをつくる」という非常にわかりやすいやりがいがあります。
- 「街の一部になる仕事」「子どもに誇れる仕事」
- 「自分の担当した建物が完成したときの達成感」
- 「一生モノの資格や専門スキルが身につく」
また、建築士や施工管理技士といった資格支援がある場合は、“成長できる職種”としての魅力訴求も有効です。
IT職の魅力｜業界変革のフロントに立てる醍醐味
IT・DX推進職は、業界内でも新しいポジション。だからこそ、こうした訴求が効果的です
- 「アナログな業界を自分の技術で変革できる」
- 「経営陣直下で全社横断のプロジェクトに携われる」
- 「不動産×テクノロジーという希少なキャリア軸を築ける」
特にスタートアップや中小企業であれば、裁量やスピードを打ち出すことがポイントです。
管理部門の魅力｜不動産特有の“経営直結”ポジション
経理・人事・法務といった管理部門は、他業界と比べても「経営に近い意思決定に関われる」ことが不動産業界の特徴です。
- 「億単位の不動産取引に携わるスケール感」
- 「営業・現場との距離が近く、事業全体を動かしている実感」
- 「制度づくりやルール設計など0→1の経験ができる」
“縁の下の力持ち”という役割から脱し、「会社の未来を設計するポジション」として見せていくことが重要です。
PM/AM職の魅力｜不動産収益の“仕掛け人”としての役割
プロパティマネジメント（PM）やアセットマネジメント（AM）は、単なる管理業務ではなく、「資産をどう運用し、収益を最大化するか」という経営視点の役割です。
- 「空室率の改善＝自分の施策が数字で評価される」
- 「資産運用のプロフェッショナルとしての市場価値」
- 「不動産投資のノウハウが身につく」
数字に強いタイプや、ビジネス志向の強い層に響く訴求が鍵です。
不動産業界における職種別・採用成功の改善策
「応募が来ない」「定着しない」といった採用課題は、ポジションごとに異なる構造的要因を持っています。ここでは、不動産業界で人材不足になりがちな5つの職種ごとに、採用成果につながる具体的な改善策を紹介します。
営業職の改善策｜ターゲット別ペルソナ設計と訴求整理
営業職採用でよくある失敗は、「とにかく若手を採りたい」と、誰にも刺さらない求人を出してしまうことです。求職者の志向性に応じて、以下のようにペルソナを分けて設計しましょう。
- 【成長志向層】には「20代で役職・高年収」「営業スキルが市場価値になる」
- 【安定志向層】には「固定＋インセンのバランス」「チーム営業で支え合う文化」
さらに、「モデル年収例」「実際の1日」「目標設定や評価制度」などの具体情報を求人やストーリーに盛り込むと、イメージが湧きやすくなり、応募率向上に直結します。
施工職の改善策｜教育制度と現場ストーリーの活用
施工・建築管理職の採用では、「厳しそう」「よくわからない」というイメージが大きなハードルです。これを解消するには、未経験者でも挑戦できる環境があることを丁寧に示すことが鍵になります。
- 教育制度・資格取得支援をしっかり明記
- 若手が活躍している事例やインタビュー記事を発信
- 実際の現場の1日スケジュールを「図解＋写真」で可視化
ベテランと若手の対談記事も非常に有効です。「どう成長してきたか」「どう乗り越えたか」が伝わると、安心材料になります。
IT職の改善策｜裁量・影響力・成長環境の提示
IT・DX人材は、「自分の技術で変化を起こせる環境」を求めています。だからこそ、以下の3点を強調しましょう。
- 【裁量】：技術選定やツール導入の自由度
- 【影響力】：経営直下／社内での中心プロジェクト
- 【成長】：自社プロダクト開発／幅広い技術に触れられる
また、「エンジニア1人目」としての立ち位置や、「SaaSツール導入の全権を任せたい」といった表現は、自走できる人材に強く響きます。
管理部門の改善策｜業界ならではの業務価値を言語化
バックオフィス職種は業界横断的なため、不動産業界ならではの“面白さ”を明示しないと他社求人に埋もれてしまいます。
- 「億単位の資産を動かす財務設計に関われる」
- 「営業と伴走して組織をつくる人事」
- 「契約・法務が事業成長のカギを握る」
こうした“事業と地続き”である点をアピールすることで、ルーティン職ではないダイナミックな仕事として認識されやすくなります。
PM/AM職の改善策｜仕事内容の可視化とキャリア支援
PM／AM職は、「そもそも何をやる職種なのか分からない」ことでエントリーが減る傾向があります。
採用では、以下のような具体化が重要です。
- 日々の業務内容を1日の流れで図解
- 管理物件の収益性改善事例など、成果事例を掲載
- 社内研修・OJTの内容を開示
- キャリアの先に「投資型不動産運用」「マネジメント職」があることを明示
また、数字に強いタイプや戦略志向の人材に響くよう、「資産運用のプロフェッショナル」という立ち位置で再定義することも有効です。
不動産の採用を成功させるための媒体活用とブランディング戦略
採用成果を出すためには、単に媒体を使うのではなく、「媒体×ブランディング×訴求軸」をセットで設計することが重要です。不動産業界の採用においても、媒体ごとの特性を理解し、ターゲットにあわせて活用することで、応募・定着に繋がる確率が大きく変わります。
求人媒体の特徴と選び方（doda・ビズリーチ・Wantedlyなど）
媒体ごとの特徴を理解することで、募集職種やターゲットに応じた使い分けができます。
| 媒体名 | 特徴 | 向いている職種 |
|---|---|---|
| doda / マイナビ | 圧倒的な母集団数・幅広い層に届く | 営業・施工・バックオフィスの 大量募集 |
| ビズリーチ / AMBI | ハイレイヤー志向 年収600万円以上が主 | PM/AM職、管理職、幹部候補 |
| Wantedly | 共感訴求・ストーリー設計が要 | ベンチャーマインドのある若手／IT／カルチャーマッチ重視 |
特に不動産業界では、Wantedlyが「会社の雰囲気・人・想い」を届けやすい点で相性が良く、他媒体では採れない人材と出会えるケースも多くあります。
スカウト・ダイレクトリクルーティングの活用方法
「待ちの採用」では採れない時代において、攻めの手法として注目されているのがスカウトです。
スカウト成功のコツは以下の通り
- ペルソナごとにスカウト文を出し分ける
- 「なぜ声をかけたのか」を明示し、個別最適化
- キャリアの可能性・文化の魅力を言語化して伝える
不動産業界でも、特にPM/AM職やIT職など「転職潜在層」にアプローチするには、スカウトは非常に有効です。
Wantedlyとの相性｜共感でつながる“カルチャーマッチ採用”
不動産業界の採用課題の1つに、「採ってもすぐ辞める」があります。ここに対してWantedlyは非常に有効です。
- 企業の価値観やカルチャーをストーリーで発信できる
- 職場の雰囲気、社員の想いを届けやすい
- ミスマッチを防ぎ、定着率が向上しやすい
特に「営業がガツガツしてそう」「体育会系でしんどそう」などの業界イメージを打ち壊すには、Wantedlyのストーリー機能で「人」にフォーカスした発信が効果的です。
Wantedlyは無料でもできることはあるので気になる方はこちらの記事も読んでみてください。
ブランディングと採用広報の一貫設計の重要性
採用はもはや“広報活動”と切り離せません。中小・ベンチャー企業ほど、まだ世の中に知られていない自社の魅力を、ストーリー設計・発信戦略として設計する必要があります。
- 求人やストーリー、SNS、LPなど、全タッチポイントを統一
- 自社のEVP（従業員価値提案）を3Cで明確に
- 候補者に「この会社、なんか良いな」と思わせる空気感づくり
一貫したブランディング設計は、応募率・辞退率・定着率すべてに良い影響を与えます。
ブランディングについてはこちらの記事にもまとめているのでぜひ！
まとめ｜不動産採用の成功は「構造理解×職種別対策」がカギ
不動産業界の採用は、単なる「人手不足」ではなく、構造的な課題と職種ごとのミスマッチが複雑に絡み合っています。
営業、施工、IT、バックオフィス、PM/AM——
それぞれに異なる背景と候補者心理が存在する中で、一括りの採用戦略では成果が出にくい時代です。
まずは構造理解から始めよう
- 採用難の背景には「業界イメージ」「Z世代の志向変化」「媒体依存の設計不在」など、複数の要因があります。
- それらを整理し、どの職種が・なぜ採れないのかを把握することが最初の一歩です。
「ポジションごとの魅力再定義」と「改善策の実行」が必須
- 候補者視点で魅力を“再定義”し、言語化する。
- 応募のきっかけになる求人構成・タイトル・ビジュアル・ストーリーを最適化する。
- Wantedlyやスカウトなどの手段と、ブランディング戦略を掛け合わせて実行する。
このように、職種別×候補者心理の精度を上げた採用設計こそが、成果への近道です。
Synayakaでは、不動産業界の採用設計〜運用支援まで一貫対応可能です
- 求人のブラッシュアップ、ストーリー設計
- Wantedlyやスカウトの成果改善
- 採用ペルソナ設計やEVP（魅力）の整理
- 職種別の採用戦略と実行代行
「どこがボトルネックか分からない…」「媒体はあるけど成果が出ない」
そんな課題を感じている採用担当者様・経営者様は、ぜひ一度ご相談ください。
