スタートアップ企業の組織課題と人事が取るべき具体策とは？成長段階別に徹底解説！
はじめに｜急成長するスタートアップが直面する「組織の壁」
スタートアップ企業が持続的な成長を実現するためには、事業拡大と並行して組織課題への対処が欠かせません。特に人員が急激に増加するタイミングでは、コミュニケーションの断絶、業務の属人化、制度の未整備など、様々な課題が経営に直結する問題として表面化します。
本記事では、多くのスタートアップが経験する組織課題の全体像と、各成長段階における具体的な課題と対策について、採用支援・RPO事業を通じて500社以上のスタートアップを支援してきた「しなやかHR Lab.」の知見をもとに詳しく解説いたします。
スタートアップ企業の成長期に組織課題が顕在化する理由
スタートアップの成長フェーズと組織の変化
スタートアップ企業の成長は、一般的に以下の4つの段階に分類されます：
1. シード期（0〜10名程度）
創業者と少数精鋭のチームでプロダクト開発に集中し、PMF（プロダクト・マーケット・フィット）の達成を目指す段階です。この時期は「全員が経営者」のような意識で動くため、組織課題は比較的少ないのが特徴です。
2. アーリー期（10〜30名程度）
プロダクトが市場に受け入れられ、安定した売上が立ち始める段階です。採用が本格化し、創業メンバー以外の社員が増加するため、価値観の共有や業務分担に課題が生じ始めます。
3. ミドル期（30〜80名程度）
急成長に伴い部署の分化が進み、本格的なマネジメント体制が必要になる段階です。この時期は「30人の壁」「50人の壁」と呼ばれる組織課題が最も顕著に現れます。
4. レイター期（80名以上）
安定的なスケールが求められ、管理体制・制度・企業文化の成熟度が問われる段階です。ここまで来れば、組織運営の基盤は固まっているはずですが、新たな成長に向けた変革が課題となります。
急成長期特有の組織課題とその背景
急激な人員増加により、以下のような課題が頻発します：
- 情報共有の断絶：全員参加の会議が現実的でなくなり、重要な情報が特定のメンバーにしか伝わらない状況が発生
- 意思決定の属人化：創業メンバーに判断が集中し、現場の意見が経営層に届かない構造的な問題
- 成果主義の弊害：短期的な成果を重視するあまり、チームワークや心理的安全性が軽視される傾向
- マネジメント経験不足：優秀なプレーヤーが突然チームリーダーに抜擢され、適切な指導ができずにトラブルが発生
- 部門間のサイロ化：各部署が独立して動くことで、全体最適が図れず非効率が蓄積
成長スピードと組織整備のギャップが生む混乱
多くのスタートアップが経験するもう一つの深刻な課題は、事業の成長スピードに対して組織整備（制度設計・人事評価・人材育成など）が追いつかないことです。
以下のような兆候が見られる場合は、緊急的な対策が必要です：
- 評価制度の未整備：明確な評価基準がないため、昇進や報酬に対する社員の納得感が低い
- 役割責任の曖昧さ：各部門の責任者の権限や役割が不明確で、意思決定に時間がかかる
- 業務の過度な属人化：「なんでも屋」的な働き方が常態化し、特定のメンバーに負荷が集中
- スキル開発の機会不足：目の前の業務に追われ、中長期的な人材育成が後回しになる
これらの問題は表面的には業務効率や売上の問題として現れますが、根本原因は「組織設計の不備」にあります。
組織文化の言語化・浸透が後回しにされるリスク
スタートアップでは事業成長が最優先される傾向があり、組織文化の言語化・浸透は後回しにされることが少なくありません。しかし、組織規模が拡大するにつれて「阿吽の呼吸」や「空気で伝わる」コミュニケーションが成立しなくなり、価値観のズレが顕在化します。
その結果として起こる問題：
- 社員間の価値観ギャップ：創業メンバーと中途入社組の間で仕事への取り組み方に差が生まれ、摩擦が発生
- 新入社員の孤立：組織の「暗黙知」が共有されず、新しいメンバーが組織になじめない
- 行動指針の欠如：判断基準が不明確なため、現場での意思決定が個人の価値観に依存してしまう
- 採用ミスマッチの増加：求める人物像が明確でないため、カルチャーフィットしない人材を採用してしまう
これらの課題は、人事部門がMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を起点として、採用から育成、評価まで一貫した人事制度を設計することで解消できます。
【アーリーステージ】30人の壁を乗り越える戦略
よくある組織課題｜社員の自律性低下と指示待ち体質
「30人の壁」とは、組織人数が30名前後を超えると、創業期の一体感やスピード感だけではマネジメントが成立しにくくなる現象を指します。
具体的には以下のような変化が見られます：
- これまで自律的に動いていたメンバーが指示待ちになる
- 部門間の連携が希薄になり、情報共有が滞る
- 全体最適よりも部分最適を優先する行動が増える
- 創業メンバーと後から加入したメンバーの間に温度差が生まれる
この段階で適切な対策を講じなければ、組織全体のパフォーマンスが大きく低下し、優秀な人材の離職につながる可能性があります。
人事ができる対策｜MVVの明文化と浸透施策
人事部門がまず取り組むべきは、経営層の想いや価値観を「言語化」し、組織全体に浸透させることです。
ミッション・ビジョン・バリューの設計プロセス：
ミッション（存在意義）
「なぜこの会社が存在するのか？」「どんな社会課題を解決したいのか？」という根本的な目的を明文化します。これは採用活動における訴求ポイントにもなります。
ビジョン（目指す姿）
「将来どのような会社になりたいのか？」「どんな価値を提供し続けたいのか？」という中長期的な方向性を定義します。
バリュー（行動指針）
「日々の業務でどんな行動を大切にするか？」「意思決定で迷った時の判断基準は何か？」という具体的な行動規範を設定します。
これらを社内外に明示し、採用・評価・育成の軸として活用することで、組織の一体感を維持できます。
浸透施策の例：
- 月次全社会議でのMVV共有
- 新入社員オンボーディングでの詳細説明
- 評価制度へのバリュー評価の組み込み
- 社内表彰制度でのバリュー実践者の表彰
【ミドルステージ初期】体制整備の遅れが生む課題
よくある組織課題｜特定メンバーへの業務集中と燃え尽き症候群
このフェーズでは、事業が急速に拡大する一方で、組織体制の整備が追いつかず、「できる人に仕事が集中する」現象が頻発します。
業務集中が起こる典型的なパターン：
- 創業メンバーが複数部門を兼任し続ける
- 新しい業務が発生するたびに同じメンバーにアサインされる
- 引き継ぎや業務標準化が後回しになる
- 「あの人でないとわからない」業務が増加する
この状態が続くと、キーパーソンの疲弊・離職リスクが高まり、組織の持続的成長が阻害されます。
人事ができる対策｜業務標準化と権限移譲の仕組み構築
この課題に対しては、業務の「見える化」と「標準化」を通じて、属人化を解消する必要があります。
具体的な施策：
ジョブディスクリプション（職務記述書）の作成
各ポジションの責任範囲、必要スキル、期待成果を明文化し、採用・評価・育成の基準として活用します。
RACI図による責任分解
プロジェクトや業務プロセスにおいて、誰が「実行（Responsible）」「承認（Accountable）」「相談（Consulted）」「報告（Informed）」の役割を担うかを明確にします。
ドキュメントカルチャーの醸成
業務手順書、判断基準、過去の事例などを体系的に蓄積し、組織の知識資産として活用できる環境を整備します。
定期的な業務見直し会議
月次で各部門の業務負荷を可視化し、適切な人員配置や業務分担の調整を行います。
これらの施策により、特定のメンバーに依存しない、チームとしてのスケーラビリティを構築できます。
【ミドルステージ中盤】制度設計の不備が生む離職問題
よくある組織課題｜現場と経営のギャップ拡大
組織規模が50名を超えてくると、経営層と現場メンバーの間に「情報格差」「認識のズレ」が生じやすくなります。
よく見られる問題：
- 経営方針が現場に正確に伝わらない
- 現場の課題や提案が経営層に届かない
- 部門間で異なる解釈や方向性が生まれる
- 社員が会社の将来性に不安を感じ始める
この状態が長期化すると、優秀な人材ほど「成長機会がない」「自分の意見が反映されない」と感じて離職してしまう傾向があります。
人事ができる対策｜双方向コミュニケーションの仕組み構築
人事部門は「現場と経営の橋渡し役」として、以下のようなコミュニケーション設計を行います。
エンゲージメント調査の定期実施
月次または四半期毎にサーベイを実施し、社員の満足度、不安、要望を定量的に把握します。結果は経営層にフィードバックし、改善策の検討材料とします。
1on1制度の導入とマネージャー教育
直属の上司と部下が定期的に対話する1on1制度を導入し、現場の声を段階的に経営層に伝える仕組みを構築します。同時に、マネージャーには効果的な1on1の進め方を教育します。
組織横断プロジェクトの設置
部門を跨いだプロジェクトチームやタスクフォースを設置し、現場メンバーが経営課題に直接関与できる機会を創出します。
経営陣との直接対話機会
月次のオールハンズミーティングや四半期毎のタウンホールミーティングを通じて、経営陣が直接社員と対話する場を設けます。
これらの施策により、「声が届く組織」「期待が伝わる組織」を実現できます。
【急成長の踊り場】プレーヤーからマネージャーへの転換期
よくある組織課題｜新任マネージャーの管理能力不足
急成長するスタートアップでは、現場で優秀な成果を出していたプレーヤーが、マネジメント経験のないまま管理職に昇進するケースが多発します。
しかし、「優秀なプレーヤー＝優秀なマネージャー」とは限らず、以下のような問題が頻発します：
新任マネージャーが直面する課題：
- メンバーとの適切な距離感がつかめない
- 個人の成果とチームの成果の違いを理解できない
- 指導・育成方法がわからず、つい自分でやってしまう
- 部下のモチベーション管理や評価に苦慮する
- 他部門との調整や経営層への報告に慣れない
組織全体への影響：
- チーム内のコミュニケーションが悪化する
- メンバーのエンゲージメントが低下する
- 部署全体のパフォーマンスが落ちる
- 優秀なメンバーの離職が増加する
人事ができる対策｜体系的なマネジメント教育プログラム
この課題に対しては、マネジメントスキルの早期育成が不可欠です。
マネジメント基礎研修の実施
新任マネージャー向けに、以下の内容を含む研修プログラムを実施します：
- リーダーシップとマネジメントの違い
- 効果的なチームビルディング手法
- メンバーの動機づけと評価方法
- 部門間連携とステークホルダー管理
1on1運用トレーニング
部下との定期的な1on1を効果的に進めるための実践的なトレーニングを提供します。ロールプレイングを通じて、コーチング手法や課題解決のアプローチを身につけます。
目標管理制度（OKR/KPI）の運用教育
チームの目標設定から進捗管理、結果評価まで、体系的な目標管理手法を教育します。
メンター制度の導入
経験豊富な管理職が新任マネージャーをサポートする制度を設け、日常的な相談やアドバイスを受けられる環境を整備します。
外部研修・コーチングの活用
社内リソースだけでは限界がある場合は、外部の専門機関による研修やエグゼクティブコーチングを活用します。
これらの施策により、プレーヤーが段階的にマネージャーとして成長できる環境を構築します。重要なのは、「現場で実践しながら学ぶ」機会を提供することです。
組織課題を体系的に解決するアプローチ
優先順位の明確化｜レバレッジの効く施策から着手
すべての組織課題を同時に解決することは現実的ではありません。限られたリソースで最大の効果を生むためには、「レバレッジの効く施策」から優先的に取り組むことが重要です。
高優先度の施策：
MVV設計と全社浸透
組織の価値観と行動指針を明確にすることで、採用・評価・育成の一貫性が保たれ、多くの課題が自然に解消されます。
採用基準の明確化
求める人物像を具体化することで、カルチャーフィットする人材の採用精度が向上し、後の組織課題を予防できます。
マネジメント体制の整備
効果的な管理職を育成することで、現場のマネジメント課題が改善され、組織全体のパフォーマンスが向上します。
コミュニケーション制度の構築
1on1や定期的なフィードバック制度を整備することで、多くの人事課題の早期発見・対処が可能になります。
段階的実装のロードマップ
組織課題の解決は、以下のような段階的アプローチが効果的です：
第1段階（基盤構築）：3〜6ヶ月
- MVVの言語化と社内浸透
- 基本的な人事制度（評価制度、給与制度）の整備
- 採用基準とプロセスの標準化
第2段階（仕組み導入）：6〜12ヶ月
- 1on1制度の本格運用
- マネジメント研修の実施
- エンゲージメント調査の定期化
第3段階（運用最適化）：12ヶ月以降
- 制度の効果測定と改善
- より高度な人材育成プログラムの導入
- 組織文化の深化と発展
このように段階的に取り組むことで、組織の成長段階に応じた適切な施策を実施できます。
まとめ｜人事は組織成長の戦略パートナー
スタートアップの持続的成長は、単に売上や事業規模の拡大だけでは実現できません。「人が最大限に力を発揮できる組織」を構築することが、真の競争優位につながります。
その中核を担うのが人事部門です。採用戦略、人材育成、制度設計、企業文化の醸成──これらを戦略的にデザインし実行することは、まさに経営の最前線に立つ重要な役割と言えるでしょう。
「まだ人事専任は早い」と考えているスタートアップこそ、組織課題が深刻化する前の「今」が最も重要なタイミングかもしれません。専任の人事担当者を置けない場合でも、経営陣が人事的視点を持って組織運営に取り組むことで、多くの課題を予防・解決することができます。
組織は企業の最も重要な資産です。その資産を最大限に活用するための投資として、人事機能の強化を検討されることをお勧めいたします。
記事監修：しなやかHR Lab.（株式会社Synayaka）
株式会社Synayakaは、スタートアップ企業に特化した採用支援・RPOサービス「しなやか人事」を提供する専門企業です。Wantedly運用支援を中心とした採用ブランディングから人事制度設計まで、500社以上のスタートアップ組織の成長を支援してまいりました。
主な支援サービス：
- 採用ブランディング（MVV設計・EVP構築）
- Wantedly運用最適化・スカウト運用支援
- 採用戦略立案から制度設計までの包括的伴走支援
- エンジニア採用における技術理解に基づく候補者選定
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