ドライバー採用の新戦略｜物流業界の課題を人財から解決するには
ドライバー採用の現状と課題とは？
「ドライバー 採用」の難しさは、単なる人手不足では語りきれないほど、複合的な社会構造の変化と深く結びついています。とくに注目すべきは、【物流需要の急増】、【収入の伸び悩み】、【労働力の高齢化】という三重苦です。
EC市場の成長と物流需要の変化
まず背景にあるのが、BtoC-EC市場の急成長です。下図の通り、物販系を中心に市場規模は2013年の11兆円から、2022年には22.7兆円まで倍増しています。
これに伴い、ラストワンマイル配送のニーズが爆発的に増え、ドライバー不足がさらに深刻化。「ドライバー 採用」に追われる企業が急増しているのです。特に中小の物流会社では、1人でも欠けると業務が回らないというケースも少なくありません。
2024年問題による収益・労働環境への影響
加えて、「2024年問題」も見逃せません。働き方改革により、ドライバーの時間外労働が年間960時間に制限され、運べる荷物量が減少＝売上減少へと直結。その結果、ドライバーの給与にも影響が及んでいます。
たとえば、大型トラックドライバーの平均年収は463万円（令和3年）と、全産業平均（489万円）を依然として下回っています。中小型トラックではさらに低く431万円と、生活安定への懸念が広がります。給与面の魅力を感じづらくなることで、「ドライバーになりたい」という人材が集まりにくくなるのは必然です。
高齢化と後継者不足のダブルパンチ
「ドライバー 採用」の構造課題として最も深刻なのが、労働力の高齢化です。
50代以上が45.2%を占め、35歳未満はわずか1割強。全産業平均と比較しても高齢化率が著しく、次世代ドライバーの採用・育成が進まなければ、10年後には業界そのものの存続が危ぶまれる状況です。実際、後継者難により廃業に追い込まれる運送業者も増加しています。
このように、「ドライバー 採用」を取り巻く環境は、需給のミスマッチだけでなく、経済・法制度・人口構造の影響が複雑に絡み合っています。
なぜドライバー採用はうまくいかないのか？
多くの企業が「ドライバー 採用」を強化しようと努力しているにも関わらず、応募が集まらない、定着しないといった課題に直面しています。その背景には、発信力の弱さ・内容の伝わらなさ・戦略設計の曖昧さという3つの構造的な問題が存在します。
「誰に何を届けたいか」が定まっていない
まず、「ドライバー 採用」で最も見落とされがちなのが、「採用ターゲットの明確化」です。
多くの求人が「未経験歓迎・安定収入・免許支援あり」といった抽象的な表現にとどまり、誰に響かせたいのかが不明確です。これでは、年収を重視する人にも、働きやすさを求める人にも中途半端に届き、結果として誰からも応募されない“誰にも刺さらない求人”になってしまいます。
本来であれば、若手・女性・地方在住者・副業希望者など、ペルソナを明確にし、それに合わせて言葉選びやビジュアルを最適化することが不可欠です。
よくある求人文では差別化できない理由
「ドライバー 採用」の求人には、似たような言い回しが多く見られます。
- アットホームな職場です
- 頑張った分だけ稼げます
- 未経験でも安心スタート！
こうしたフレーズはもはや差別化要素にならず、求職者からは「また同じような会社か…」と見られてしまうリスクがあります。
他社との違いを伝えるには、単なる制度や条件の羅列ではなく、企業のビジョンや社風、働く人の価値観といった“意味づけ”が必要です。
たとえば、「子育て中の女性でも活躍中」「事故ゼロへの挑戦を掲げた全社プロジェクト」など、リアルなストーリーがあれば、応募者の共感を得ることができます。
発信チャネルが媒体頼みになっていないか？
「ドライバー 採用」における発信手段として、求人媒体やハローワークだけに頼っていると、“見つけてもらう”機会を著しく限定してしまうリスクがあります。
いま注目されているのは、SNSを活用した採用広報です。実際、株式会社物流ニッポン新聞社の調査（2023年）によれば、運送事業者の45.2％がSNSを「採用・PRに活用している」と回答しています。さらに、「今後活用したい」と考えている企業を含めると、約7割に上るという結果に。
中でもInstagram（35.2%）とYouTube（28.6%）が最も多く活用されており、職場の雰囲気や社員インタビュー、1日の仕事の流れなどを可視化することで、応募前の不安を払拭する効果があるといわれています。
また、TikTokを活用してドライバーの1日に密着した動画を投稿し、「働き方のイメージ」が伝わったことで応募が増えたという事例も登場しています。
つまり、求職者の目線で「会社のリアルが伝わるかどうか」が問われる時代になっているのです。
求人媒体では伝えきれない“空気感”を、SNSは届けてくれる。
「ドライバー 採用」の成否を分けるのは、単に求人を出すかではなく、「どう見せて、どう伝えるか」。SNSはその戦略の中核になりつつあります。
今注目されるドライバー採用の新戦略3選
「ドライバー 採用」が困難な時代において、従来のやり方だけでは人材確保は難しくなっています。ここでは、今注目されている3つの新たなアプローチを紹介します。
女性ドライバー採用の可能性と職場環境整備
かつて“男性の職業”というイメージが強かったトラックドライバー職ですが、近年では女性ドライバーの活躍が全国的に広がりつつあります。
背景には、
- AT限定でも運転可能な車両の増加
- 軽貨物配送やルート配送など、長距離運転を伴わない仕事の普及
- 女性用トイレ・更衣室の整備、ハラスメント対策などの労働環境改善
といった取り組みが進んできたことがあります。
特に都市部やEC関連の配送業務では、「時間帯が選べる」「子育てと両立できる」などの理由から、主婦層や若い女性が働きやすい環境が整いつつあるのです。
女性ドライバー比率が10％を超える企業も出てきており、「女性歓迎」の文言だけでなく、実際の社内制度や活躍事例を発信することが応募者増加の鍵となります。
SNS活用｜仕事の「リアル」を伝える時代へ
求人票では伝わりにくい“職場の空気”や“仕事の実態”を、SNSを通じて可視化する動きが加速しています。
特に注目されているのが、Instagram・YouTube・TikTokなどのビジュアルSNSの活用です。
物流ニッポン新聞社の調査によると、すでに45.2％の運送会社がSNSを採用・PRに活用しており、さらに約7割が今後の活用を検討しています。中でも「YouTubeで社員の1日を紹介」「TikTokで若手社員の本音トークを発信」など、動画を活用した取り組みは応募意欲に直結しやすく、成果が出やすい傾向があります。
求職者が「この会社、自分に合うかも」と思うきっかけは、条件ではなく“共感”や“安心感”であることが多く、SNSはその強力な武器になります。
ペルソナとEVPを軸にした求人の再設計
最後に、最も重要なのが「誰に」「何を」届けるかを設計し直すことです。
- 誰に：若手か、主婦層か、副業希望者か、高齢層か
- 何を：安定性、収入、働き方の柔軟さ、仲間の雰囲気、安全管理体制…
このようなペルソナ設計に加えて、EVP（Employee Value Proposition）＝自社ならではの価値提案を言語化することで、他社との差別化が明確になります。
特に物流業界では、「EC市場の拡大によって将来性が高い」ことも重要なEVPです。
市場全体が伸び続けており、ドライバーの仕事は今後も“なくならない職業”であるという事実は、安定志向の応募者にとって非常に大きな魅力になります。
たとえば、以下のような切り口で“意味のある訴求”を行うことが可能です：
- 「物流業界はこれからが本番。ECの成長とともにキャリアも伸ばせる」
- 「安定と挑戦、両方を選べる業界で、自分らしく働ける」
- 「事故ゼロ継続中、安全第一を貫く社風。将来も安心して働ける環境」
このように、個人の価値観（働きがい・生活の安定）と、業界の成長性を結びつけたストーリーを語ることが、「ドライバー 採用」での成功を左右します。
求人票を“ただの条件一覧”から、“共感と納得を生む設計図”へと再設計し、SNSやストーリー記事と連動させて発信することで、応募数と応募の質を同時に引き上げることが可能です。
ドライバー採用を成功させる企業事例3選
「ドライバー 採用」に課題を抱える企業は多い中で、着実に成果を出している企業も存在します。ここでは、ペルソナ設計・発信手法・制度改善など、異なるアプローチで採用課題を突破した3社の事例を紹介します。
企業A｜女性比率20％超を実現した柔軟なシフト設計
都市部を中心に配送業を展開する企業Aでは、「女性ドライバーを戦力化する」ことを採用戦略の柱に据えました。
従来の「長時間・固定勤務」の働き方から脱却し、週3日・4時間だけの短時間勤務や、保育園送迎に合わせたシフト制度を導入。さらに、更衣室や休憩スペースを女性専用に整備したことも相まって、女性応募者が前年比3.2倍に増加。
現在では女性比率が20%を超え、現場の雰囲気が柔らかくなったことで定着率も向上しています。
ポイント：職場環境×シフト改革で、ターゲットに届く魅力を設計
企業B｜TikTok動画で応募2倍にした中小運送会社
中堅の運送会社Bは、求人媒体からの応募が激減する中、TikTokでの採用広報に着手しました。
投稿したのは、若手ドライバーが「1日密着Vlog」や「積み込みスピード対決」など、仕事のリアルを映した動画。再生回数は累計20万回を超え、コメントやDM経由での応募が急増しました。
結果、採用コストは1人あたり13万円→4万円に削減。求人媒体を使わずとも人が集まる“広報型採用”への転換に成功しています。
ポイント：「仕事のリアルを見せる動画」で、若年層との接点を創出
企業C｜ペルソナ明確化で面接辞退を半減
地方都市に拠点を持つ企業Cでは、「応募はあるのに面接辞退が多い」ことが課題でした。
そこで行ったのが、ペルソナとEVPの見直し。具体的には、過去に定着したドライバーの共通点を洗い出し、「40代・家庭重視・安定志向」という人物像にターゲットを絞りました。
その上で、求人タイトルを「定時帰りOK｜家族との時間を大切にできる配送の仕事」に変更し、ストーリーでは社員の1日の流れや休日日数を具体的に記載。
結果、面接辞退率が約50%→24%に半減し、応募後のマッチング精度も向上しました。
ポイント：「誰に届けるか」を徹底することで、採用効率を劇的に改善
事例に共通しているのは、「ペルソナ」「魅力づけ」「伝え方」を丁寧に設計している点です。
「ドライバー 採用」で成果を出すには、“誰でもいい”から“誰に届けるか”への発想転換が欠かせません。
まとめ｜“選ばれる会社”になるドライバー採用とは
「ドライバー 採用」を取り巻く環境は、今やかつてないほど厳しく、複雑です。
2024年問題、高齢化、収入減少といった構造課題に加え、応募者側の価値観や働き方への期待も大きく変化しています。
そんな中で採用を成功させるには、従来のような「とりあえず求人を出す」スタイルでは通用しません。今後の採用競争を勝ち抜くためには、“選ばれる会社”になる戦略的な設計と発信が必要です。
改めて、本記事で紹介した“ドライバー採用成功の鍵”を整理します
ドライバー採用成功の3ステップ
- 現状と課題を正しく把握する
– EC市場の拡大とともに需要は増加
– 高齢化・収入減で離職も進行中 - 採用がうまくいかない構造を理解する
– ペルソナが不明確な求人
– 差別化できない情報発信
– 求人媒体に依存した受け身の運用 - 戦略的に「届け方」を見直す
– 女性・若年層向けの柔軟な働き方設計
– SNSや動画で“仕事のリアル”を可視化
– EVP（自社ならではの魅力）と言語設計の見直し
物流業界は、社会インフラとして今後も確実に成長していく分野です。
そしてドライバーという職種も、AIでは代替できない“人だからこそできる仕事”であり続けます。
だからこそ、「どう見せるか」「どう届けるか」が“企業の未来”を左右するのです。
なお、SNSや動画などで共感を生む“発信型採用”は、Wantedlyのような共感ベースの採用媒体とも非常に相性が良く、幅広い層に企業の魅力を届ける導線設計として注目されています。
求職者の中には、求人情報ではなく「働く人の雰囲気」「価値観の合致」を重視する層も増えており、InstagramやTikTokでの発信からWantedlyページへ誘導することで、単なる求人を超えた“ストーリーベースの採用”が実現できます。
まずは、「誰に、何を、どう届けるか？」を、今日から見直してみませんか？
“選ばれる会社”になるための第一歩は、「届け方の再設計」から始まります。
採用に悩んだら、プロに相談してみませんか？
私たちしなやか人事は、WantedlyやSNSを活用した採用ブランディングと運用改善のプロフェッショナルです。
- 採用ターゲットや求人の見直し
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