Wantedlyでエンジニア採用は難しい？5つのポイントと数字検証
1. Wantedlyにエンジニアはいるのか？ユーザー層と「難しい」と言われる本当の理由
Wantedly登録者409万人、うち27%がエンジニア職
2024年3月時点でのWantedly全体の登録ユーザー数は約409万人。
そのうちエンジニア職は27%を占めており、
約110万人以上のエンジニアが利用している計算になります。
Wantedlyサービス資料2025
主なエンジニア職種：
- Webアプリケーション（バックエンド・フルスタック）
- フロントエンドエンジニア
- インフラ/SRE/DevOps
- モバイルアプリ（iOS/Android）
- テックリード/EM/CTO候補 など
Wantedlyは、ビジネス職だけの媒体ではありません。
むしろ、スタートアップや成長企業のエンジニア採用において、
まず一つの選択肢として活用されるケースが多いです。
Wantedlyエンジニアにアクティブユーザーはいるのか？
「Wantedlyのエンジニアって本当にアクティブなの？」
──そんな疑問を持たれる方も多いかもしれません。
実際には、活用している企業の中には定期的に応募が入り、内定にもつながっている事例が多数あります。
Synayakaが支援する企業でも、フルスタックエンジニアから若手フロントエンドまで、
Wantedly経由で採用成果を出しているケースが継続的に見られます。
ただし注意点として、アクティブ率や応募傾向は職種ごとに月次で大きく変動します。
たとえば「iOSエンジニアは今月アクティブ少なめ」「SREは少数精鋭だが反応が高い」といった違いがあるため、
全体データだけを見て判断するのは危険です。
詳しい最新傾向やポジション別の動き、自社でのエンジニア採用が可能そうか？、ぜひSynayakaまで直接ご相談ください。
🔹「Wantedly＝エンジニア採用が難しい」と言われる本当の理由
Wantedlyを使ってもエンジニアが採れないという声があるのは事実です。
しかしその多くは、Wantedlyの特性ではなく、市場全体の難易度に原因があります。
実際、2024年時点でのITエンジニアの有効求人倍率は約11倍。
つまり、求職者1人に対して11社がオファーしている状況なのです。
Wantedlyでのエンジニア採用が特別難しいというよりも、
「誰に・何を・どう届けるか」を精緻に設計しなければ成果に結びつかないという構造があるだけ。
この構造を理解し、Wantedlyの共感型アルゴリズムを味方にできるかが、
エンジニア採用における成功と失敗の分かれ道になっています。
2. Wantedlyのエンジニア採用に成功する会社・失敗する会社｜採れる企業の違いとは？
Wantedlyでエンジニアを採用できている企業と、
そうでない企業には明確な違いがあります。
ここでは、実際の事例を通して、その違いを整理していきます。
2-1.東大AI発ベンチャー｜プロダクトとビジョンで6ヶ月で3名採用
ある東大発AIスタートアップでは、Wantedlyを通じて半年で3名以上の即戦力エンジニア（フルスタック／バックエンド）を採用。
成果のポイントは、「何を作っていて、なぜこの事業に挑んでいるのか」という
プロダクトとビジョンを明確に伝えたストーリー設計にありました。
これは後述する「プロダクト志向」のエンジニア層に強く響くポイント。
特に「世界観」や「解決したい課題」を軸にした共感型アプローチは、Wantedly以外の他媒体では出会えない人材の採用につながりました。
2-2. SES企業｜キャリアの「その先」を描くことでエンジニア中途採用を実現
差別化が難しいと言われがちなSES業界でも、エンジニア採用においてWantedlyで成果を出している企業があります。
その鍵は、「会社の違い」ではなく「働く人」と「キャリアの見通し」を明確に言語化したこと。
- 現場社員のインタビュー
- 数年後のキャリアパス設計
- 自社出身者の成長事例の可視化
これにより、他SESと比較されたときに“この会社なら成長できそう”という納得感を与えることに成功。
「人」や「カルチャー」に惹かれてWantedlyから入社を決めたというエンジニアの声が実際に寄せられました。
2-3. エンジニア採用失敗パターン｜スカウトを「数打てば当たる」と誤解している
成果が出ていない企業の多くは、Wantedlyをスカウトツールとしてしか見ていないという共通点があります。
確かにスカウトは有効な手段ですが、それ単体では応募に直結しません。
- スカウト文が浅い
- 求人票に温度感がない
- 会社ページに共感の余地がない
そんな状態で大量のスカウトを送っても、
エンジニア側からすれば「同じような会社から、またか…」で終わってしまいます。
Wantedlyは「共感→行動」の設計が必要な媒体。
ストーリー／求人／スカウト／ビジュアル／タグ／応援数など、総合設計がエンジニア採用の鍵を握ります。
2-4. Wantedlyで成果を分ける“たった一つ”のポイントとは？
Wantedlyにおけるエンジニア採用の成功企業と失敗企業の違いを端的に言えば、
“誰に、何を、どう届けるか”の精度と設計に尽きます。
Wantedlyはただ「出せば応募が来る」媒体ではありません。
ペルソナ設定、ストーリー設計、キャリアの描き方、写真の選定、タグの工夫──
すべてがエンジニア応募者の“共感温度”を高めるためのピースです。
この精度を高められるかどうかが、エンジニア採用の勝敗を分ける分岐点だと私たちは考えています。
3. エンジニアの志向性で変わるWantedlyでの採用ブランディング
一言で「エンジニア」と言っても、全員が同じ価値観で仕事を選んでいるわけではありません。
Wantedlyで成果を出す企業は、単に「優秀なエンジニアを採る」のではなく、
自社にフィットする志向性の人に、響く伝え方をしているのが特徴です。
ここでは、エンジニアを3つの志向性に分類し、それぞれに有効なWantedlyでの訴求ポイントを整理します。
①プロダクト志向エンジニア｜Whyに共感する人材には「未来の物語」を伝える
プロダクト志向のエンジニアは、技術そのものよりも、
**「なぜこの事業をやっているのか」「どんな課題を解決したいのか」**に強く惹かれます。
このタイプには以下の訴求がWantedlyにおいて有効です：
- プロダクトが目指すビジョンや世界観
- 顧客の課題と、それに対するアプローチ
- チームが共通で持つ“Why”のストーリー
Wantedlyのストーリー機能と非常に相性がよく、
創業背景や事業転換、今後の開発ビジョンなどのエピソードを活かすことで強い共感を得られます。
②技術志向エンジニア｜環境や学びへの投資が判断軸になる
技術志向のエンジニアは、「何を実装するか」よりも**「どう作るか」「どう成長できるか」**を重視します。
よって、以下のような情報がWantedlyにおいて重要です：
- 技術スタック、アーキテクチャ、開発体制
- 技術的チャレンジや解決したい課題
- エンジニア勉強会、技術ブログ、技術への投資姿勢
さらに「業務時間内の技術インプット」「カンファレンス参加支援」などの文化があれば、
Wantedlyにおける競合との差別化要素としてエンジニア採用に非常に有効です。
③ 組織志向エンジニア｜カルチャーやチーム開発を軸に選ぶ人材には「人と構造」を見せる
このタイプのエンジニアは、**「誰と働くか」「どんな文化の中で成長できるか」**に注目します。
Wantedlyでの訴求ポイントは以下の通り：
- 行動指針やエンジニアチームのバリュー
- 開発ルールのボトムアップ文化
- エンジニアの組織体制の変遷やチームのリアルな声（インタビュー）
Wantedlyのストーリーや会社ページを通して、「人」や「文化」に触れられる構成を設計すると、
マネジメント志向のEM候補やチームビルド型エンジニアとの親和性が高くなります。
🔹 共通項：「人」「カルチャー」は全タイプに効く情報
どの志向性のエンジニアにも共通して刺さるのが、**「人」×「カルチャー」**に関するリアルな情報です。
- どんなメンバーがいて、どんな価値観を大事にしているのか
- 「誰と働くか」を可視化できる写真やストーリー
- Slack文化やミーティング頻度などの日常情報
4. Wantedlyでエンジニア採用を成功させるための5つのポイント（更新版）
1. エンジニアのペルソナ×志向性別に求人を出し分ける
Wantedlyでは「誰に何を届けるか」が成果を大きく左右します。
エンジニアの志向性（プロダクト／技術／組織）ごとに、響く言葉も情報も異なるため、
求人票は1職種＝1パターンではなく、志向別に出し分けるのが定石です。
バックエンドエンジニアひとつとっても、「技術環境」に惹かれる人もいれば、「プロダクトの意義」に心動かされる人もいます。
その違いに応える求人設計が、マッチ度の高い採用につながります。
2.ターゲット選定｜エンジニアに対する理解と精度あるスカウト設計
エンジニア採用では、「誰に届けるか」が成果を左右します。
単に職種が合っているだけでなく、プロダクトテーマ・技術領域・キャリア志向性が合っているかまでを見極めて、アプローチを最適化する必要があります。
Wantedlyには「過去の応援履歴」や「ストーリー閲覧履歴」などの行動データもあるため、
これらを活用して、“返信可能性の高い層”に絞ってアプローチすることで
返信率は大きく変わってきます。
しかし、この精度の高いターゲット選定を行うには、
単なる人事視点だけではなく、エンジニアの志向や技術文脈に対する深い理解が欠かせません。
Synayakaではエンジニア出身の人事経験者が在籍し、
スカウトや求人のペルソナ設計段階から、「誰に」「どう届けるか」を伴走しています。
自社にあったエンジニアの
3. エンジニア採用のために、スカウトだけでなく、求人を“磨き込む”
「スカウトに返信が来ないんです…」
そんな相談をよくいただきますが、実は多くのエンジニアは、スカウトだけで応募を判断しません。
スカウトを受け取ったあと、必ずと言っていいほど
会社ページ／求人／ストーリーを見てから応募の是非を決めています。
つまり、**スカウトはあくまで“入口”であり、求人やストーリーが“最終判断材料”**になるということ。
いくらスカウトを改善しても、求人が整っていなければ応募・採用にはつながりません。
「スカウト×求人×会社ページ」のセットで考えることが、成果を出すための本質的な採用設計です。
4. 魅力が伝わる会社は、EVP（魅力の言語化）から始まっている
Wantedlyで成果を出す企業に共通するのは、**「自社の魅力がはっきりしている」**ことです。
これは感覚や属人的な表現ではなく、**EVP（Employee Value Proposition）**として
「なぜここで働く価値があるのか？」を言語化しているということ。
EVPを設計するには以下の3C視点が有効です：
- Company：自社の強み・らしさ
- Competitor：他社との違い
- Candidate：候補者が求める価値
このEVPがあることで、求人やストーリー、スカウトなどすべての発信に軸が通り、共感の再現性が高まります。
5. アルゴリズムと応募・採用データを“設計して改善”する
Wantedlyは感覚で運用する媒体ではありません。
アルゴリズムの理解×定期的な数値の振り返り＝成果という構造がベースにあります。
- 「新着順」での露出を狙うなら更新頻度を仕組み化
- 「人気順」には応援やSNSシェアを組み込む設計を
- 「おすすめ順」はタグ設計・反応率・関連性の精度がカギ
さらに応募データを分解し、
- どの求人がどんなエンジニア職種に強いのか
- タイトル変更でCTRがどう変わったか
- エンジニアへの訴求軸ごとの反応傾向はどうか
といった分析を重ねることで、運用の再現性が高まり、採用成果が継続する仕組みが作れます。
まとめ｜Wantedlyエンジニア採用を「難しい」で終わらせないために
Wantedlyでエンジニアを採用するのは「難しい」――。
そんな声があるのは事実です。
しかしその背景には、
✅ エンジニア市場全体の供給不足（有効求人倍率11倍）
✅ Wantedlyの構造を理解せずに使われている実態
✅ 魅力やペルソナの言語化が不十分なまま運用が始まっていること
など、構造的な課題と設計ミスが混ざっているケースがほとんどです。
🔸今日からできるWantedlyエンジニア採用の3つの改善アクション
1. エンジニアペルソナとEVPを見直す
誰に届けたいのか？どんな魅力を持つ会社なのか？を3Cフレームで棚卸ししてみましょう。
2. Wantedly求人とストーリーの一貫性を確認する
Wantedlyスカウト、求人、会社ページ、ストーリーがバラバラになっていませんか？
“この会社、合いそう”と思える採用の世界観があるかをチェックしましょう。
3. Wantedlyデータとアルゴリズムを味方にする
更新頻度、応援数、表示ロジック…Wantedlyは“運用型媒体”です。感覚ではなく、仕組み化された設計がエンジニア採用の鍵になります。
「成果を出す使い方」を、プロの目線でサポートします
Synayakaでは、270社以上Wantedly採用を見てきました。
エンジニア出身の人事経験者が在籍し、技術的な志向性と採用ブランディングの両輪で支援が可能です。
「採用ができない原因がわからない」「応募が来ない理由を知りたい」
そんな方は、ぜひ無料相談をご活用ください。
Wantedlyは、“ただ使う”のではなく、“設計して使いこなす”ことで、
エンジニア採用における最強の武器になります。
