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営業職が”採れない・続かない”真因とは?採用難を打破する実践策

2025 7/10
採用ノウハウ
2025年7月10日
目次

1. 営業職採用の現状と課題

1-1. 応募が集まらない背景

営業職は転職市場で常に需要が高いポジションです。しかし「応募が来ない」と悩む企業が後を絶ちません。

問題は「媒体選び」や「見せ方」にあります。よくある失敗パターンを見てみましょう。

求人タイトルの問題

  • 「営業募集」だけでは他社との差別化ができない
  • 仕事内容が似たり寄ったりで魅力が伝わらない
  • 候補者が知りたい給与や評価制度の情報が不足している

媒体運用の問題

  • 広告型とスカウト型の違いを理解せず、手当たり次第に掲載
  • 求人媒体のアルゴリズムを無視した思いつき更新
  • ペルソナ設計が不十分なスカウト運用

1-2. 早期離職が起きる3つの理由

採用できても「すぐに辞めてしまう」企業には共通点があります。

①採用時の期待と現実のギャップ

  • 「裁量がある」と言ったのに、実際はルールや管理が多い
  • 「自由に提案できる」と思っていたら、テレアポ中心の業務だった

②育成の仕組みが整っていない

  • 未経験者や若手を採用しても教育フローがない
  • 「見て学べ」式の指導では属人化が進む

③評価の透明性が低い

  • 評価基準が曖昧で、努力が報酬に結びつかない
  • キャリアパスが見えずモチベーションが保てない

1-3. コロナ後の営業職採用トレンド変化

新型コロナウイルスの影響で、営業職の働き方と採用市場は大きく変わりました。

リモートワーク対応力が必須に

  • オンライン商談スキルの有無が評価基準に
  • 自己管理能力とコミュニケーション力がより重視される
  • デジタルツールを活用した営業手法への適応力

候補者の価値観の変化

  • ワークライフバランスを重視する傾向が強まる
  • 会社の安定性や将来性をより慎重に判断
  • 転職活動もオンライン中心にシフト

この変化に対応できていない企業は、優秀な営業人材を獲得できずにいます。

2. ミスマッチを防ぐペルソナ設計

2-1. 営業職のタイプ別特徴

「営業なら誰でもいい」という考えは危険です。営業職にはそれぞれ得意な環境があります。

タイプ向いている環境具体例
ハンター型スピード重視・インセンティブ型SaaS、ITベンチャー
ファーマー型関係構築・安定重視地場メーカー、老舗企業
課題解決型顧客との議論・伴走が求められるBtoBコンサル、ソリューション営業
共感型ホスピタリティ重視教育、人材、医療

重要なのは、自社の営業スタイルと候補者のタイプが合っているかです。

2-2. 面接での見極めポイント

スキルよりも価値観の合致を見極めることが重要です。

効果的な質問例

  • 「どんなときにモチベーションが上がりますか?」 →数字・目標・裁量・仲間など、価値観が見える
  • 「過去の上司やチームとの関わりで、良かったこと・悪かったことは?」 →チームへの適応度がわかる
  • 「最近嬉しかった仕事とその理由は?」 →やりがいや評価軸が浮き彫りになる

面接は「選ばれる場」でもある 営業職の転職者は複数企業を検討しています。組織文化や働くイメージを具体的に伝え、志望度を高めることも大切です。

2-3. 営業職向けペルソナ設計の実践手順

具体的なペルソナ設計の進め方を解説します。

ステップ1:現在活躍している営業メンバーの分析

  • トップパフォーマーの共通点を洗い出す
  • 経歴、スキル、価値観、行動パターンを整理
  • 退職者の傾向も併せて分析

ステップ2:自社の営業環境の特徴を明確化

  • 商材の特性(無形・有形、単価、購買プロセス)
  • 営業手法(新規開拓・既存深耕・インバウンド)
  • 組織文化(個人成果重視・チーム重視・プロセス重視)

ステップ3:求める人物像の具体化

  • 必須スキルと歓迎スキルの仕分け
  • 性格特性と価値観の優先順位付け
  • 1日の働き方イメージまで落とし込む

ステップ4:ペルソナの検証と調整

  • 現場の営業リーダーからのフィードバック
  • 実際の面接結果との照らし合わせ
  • 3ヶ月に1回の見直しサイクル

このプロセスを経ることで、「なんとなく営業ができそう」ではなく、「自社で成果を出せる営業」を明確に定義できます。

3. 成功事例から学ぶ実践的な採用手法

3-1. 株式会社エムエム総研|未経験者のポテンシャル採用

BtoBマーケティング支援を行う同社は、あえて未経験者をターゲットに。スキルよりも「成長意欲」「誠実さ」を重視しました。

取り組み内容

  • Wantedlyでストーリー型コンテンツを発信
  • 面接では思考やスタンスを中心に評価
  • OJTと育成フローを組み合わせた体制を構築

成果

  • 応募率が従来の2.3倍に上昇
  • 半年以内に商談を単独で進められる人材を育成

3-2. 株式会社藤井合金製作所|地域密着型の魅力訴求

広島県福山市の同社は、地元志向の若手営業職獲得に成功しました。

取り組み内容

  • 「転勤なし」「家族と過ごせる週末」など地域性を強調
  • 書類選考を省き、カジュアル面談中心の選考に変更
  • 地元を盛り上げる仕事の意義を前面に出した

成果

  • 応募数が従来比6倍に増加
  • 面談参加率が60%から85%に改善

3-3. 日本プライ株式会社|typeスカウトによる経験者採用

法人営業経験者の採用で壁に直面していた同社は、スカウト採用で突破口を見つけました。

取り組み内容

  • 求める人材の行動パターンを分析
  • 「柔軟な働き方」「顧客志向型の商談スタイル」を個別にカスタマイズしたスカウト文を作成

成果

  • 全応募者の約8割がスカウト経由
  • 営業経験者4名の採用に成功、全員が半年以内に成果を創出

3-4. 株式会社ヤオキ商事|doda活用の複合施策

複数拠点での一斉採用を実現した同社の事例です。

取り組み内容

  • 役員本人名義のスカウトで信頼感を向上
  • 求人票で「裁量の大きさ」「経営トップとの直接やり取り」を強調
  • 求人広告とスカウトを組み合わせた戦略

成果

  • 営業職6名・施工管理3名の採用に成功
  • 選考期間を約2ヶ月短縮、内定辞退率も大幅減

4. 媒体選定と運用のポイント

4-1. 媒体別の特徴と活用法

求人広告(doda、リクナビNEXT、マイナビ転職)

  • 特徴:掲載型で広く母集団を形成
  • 向いているケース:20代~30代前半の中堅営業層を集めたい場合
  • 注意点:差別化が困難で埋もれやすい

スカウト型(typeダイレクト、ビズリーチ、dodaダイレクト)

  • 特徴:企業から候補者に直接アプローチ
  • 向いているケース:営業経験者・マネジメント候補を狙う場合
  • 注意点:スカウトの質が重要、テンプレでは反応率が低い

SNS型(Wantedly、X、LinkedIn)

  • 特徴:カルチャーやビジョンへの共感で人を集める
  • 向いているケース:ベンチャー・中小企業で働く魅力を伝えたい場合
  • 注意点:継続的な発信とストーリー設計が必要

4-2. Wantedlyを活用した共感設計

営業職でも「誰と働くか」を重視する時代になっています。Wantedlyは、この価値観にマッチした採用が可能です。

成果を出すための3つのポイント

  1. ペルソナを明確にする
    • 「成果を出したい営業」「人とのつながりを重視するタイプ」など、価値観を具体化
  2. 求人だけでなくストーリーも発信
    • 「チームの空気感」「営業の面白さ」をストーリーで伝える
    • 例:「なぜ、うちの営業チームは週1で全員で飯を食べるのか?」
  3. アルゴリズムを意識した運用
    • 更新頻度、リアクション数、カテゴリ設計が表示順位に影響
    • 新着順・人気順・おすすめ順の3つの表示ロジックに対応

4-3. スカウト媒体での反応率を高める文面作成術

スカウト採用の成否は、ファーストコンタクトの文面で決まります。

効果的なスカウト文の構成

  1. 件名で興味を引く
    • 「【年収◯◯万円可】営業リーダー候補募集」
    • 「福利厚生充実◯◯業界での営業職」
    • 具体的な数字や業界名を入れる
  2. 冒頭で共通点を示す
    • 「◯◯業界でのご経験を拝見し、ご連絡いたしました」
    • 「同じ大学の先輩として、お話しできればと思います」
  3. 自社の魅力を簡潔に
    • 事業の社会的意義
    • 働く環境の特徴
    • 成長機会
  4. 具体的なネクストアクション
    • 「まずは30分程度のお話から」
    • 「オンラインでのカジュアル面談」
    • ハードルを下げた提案

NGパターン

  • 「弊社にご興味はありませんか?」などの漠然とした内容
  • 長すぎる文章(200文字以内が理想)
  • 一斉送信がバレる定型文

5. 営業職の定着率を高める入社後フォロー戦略

5-1. 入社前から始まるオンボーディング設計

採用の成功は「入社がゴール」ではありません。むしろ入社後の定着と活躍こそが真の成果です。

入社前フォロー(内定〜入社まで)

  • 週1回のチェックイン面談
  • 業界・商材知識のeラーニング提供
  • 既存メンバーとの懇親会開催
  • 入社日までのスケジュール共有

入社1ヶ月目

  • 営業同行を通じた実務理解
  • 毎日の振り返りと質問時間の確保
  • 会社全体の業務理解研修
  • メンター制度の活用

入社2〜6ヶ月目

  • 段階的な案件担当
  • 月次の目標設定と進捗確認
  • スキルアップ研修の受講
  • キャリア面談の実施

5-2. 営業職特有のモチベーション管理手法

営業職は成果が数字で見えやすい反面、プレッシャーやストレスも大きい職種です。

数字以外の評価軸の設定

  • プロセス評価(活動量・提案内容)
  • チームワーク評価(情報共有・後輩指導)
  • 顧客満足度評価(アンケート・継続率)

定期的なキャリア面談

  • 3ヶ月に1回の1on1実施
  • 本人の希望と会社の期待のすり合わせ
  • スキル向上のための具体的サポート

チームビルディングの強化

  • 月次の営業会議での成功事例共有
  • 四半期に1回のチーム懇親会
  • 営業メンバー同士の相互サポート体制

6. データで見る営業職採用の改善ポイント

6-1. 主要KPIの設定と測定方法

営業職採用を改善するには、適切なKPIの設定と継続的な測定が欠かせません。

採用プロセス別KPI

フェーズKPI目標値改善アクション
認知・流入求人PV数、応募率業界平均の1.5倍SEO改善、媒体見直し
選考書類通過率、面接参加率書類30%、面接80%求人内容見直し、選考フロー改善
内定・入社内定承諾率、入社率承諾80%、入社95%条件提示、フォロー強化
定着3ヶ月定着率、1年定着率3ヶ月90%、1年80%オンボーディング改善

コスト効率の測定

  • 採用単価(1名あたりの採用コスト)
  • ROI(採用投資に対する売上貢献)
  • LTV(採用した営業の生涯価値)

6-2. よくある改善パターンとその効果

実際の改善事例から、効果的なパターンを紹介します。

求人タイトル改善の効果

  • 変更前:「営業スタッフ募集」
  • 変更後:「年収600万円〜/残業月20h以下/BtoB営業」
  • 結果:クリック率2.8倍、応募率1.9倍向上

面接プロセス改善の効果

  • 変更前:書類→1次面接→最終面接(3週間)
  • 変更後:書類→Web面談→最終面接(1週間)
  • 結果:選考辞退率が40%から15%に改善

入社後フォロー改善の効果

  • 変更前:OJT中心の自律的成長
  • 変更後:体系的研修+メンター制度
  • 結果:6ヶ月定着率が65%から88%に向上

7. Synayakaのカルチャーマッチ採用支援

7-1. 実践的な支援内容

Synayakaでは、Wantedlyを中心とした”共感設計”を得意としています。

設計支援

  • ペルソナ12分類×訴求軸でのキャッチコピー設計
  • 3C分析をもとにした自社独自の魅力(EVP)の言語化
  • 営業職向けの応募者心理を踏まえた求人構成

発信支援

  • ストーリーコンテンツの企画・編集
  • 営業職ならではの「働き方」「やりがい」「チームの雰囲気」の可視化

運用支援

  • アルゴリズムに基づいた”見られる求人”設計
  • スカウト文面のABテスト運用(スカウト経由の応募2.4倍事例あり)
  • 毎月のPV・応募データの改善サイクル支援

7-2. 営業職採用に特化したノウハウ

14名規模の組織を運営する中で蓄積した、営業職採用の実践的ノウハウを提供します。

業界別アプローチ法

  • IT・SaaS業界での成長志向営業の採用手法
  • 製造業での安定志向営業の獲得戦略
  • サービス業での共感型営業の見極め方法

採用難易度別の戦略

  • 未経験者採用でのポテンシャル見極め術
  • 経験者採用での競合他社との差別化方法
  • マネジメント候補の採用と育成設計

定着率向上のための施策

  • 入社前から始まるエンゲージメント向上
  • 営業特有のストレス軽減とモチベーション管理
  • キャリアパス設計と評価制度の透明化

7-3. 無料相談のご案内

「求人が刺さっているか不安」「Wantedlyを使っても応募が来ない」「営業職の応募率・定着率を改善したい」

そんなお悩みがあれば、まずは無料の運用診断・相談会をご利用ください。実際のWantedlyページを見ながら、改善点をその場でフィードバックします。

無料相談で得られること

  • 現在の求人の課題分析
  • ペルソナ設計のアドバイス
  • 具体的な改善案の提示
  • 他社成功事例の共有
お問い合わせ

まとめ|営業職採用成功の5つのポイント

営業職採用は「価値観でつながる」時代に入っています。スキルや経歴だけでなく、「どんな想いを持つ人と、どんな未来を描くか」が問われています。

成功のための5つのポイント

  1. 明確なペルソナ設計 – 自社で活躍する営業の特徴を言語化
  2. 媒体特性の理解 – 求人広告・スカウト・SNSの使い分け
  3. 共感を生む訴求 – スキルより価値観やカルチャーを重視
  4. 選考プロセスの最適化 – スピードと見極めのバランス
  5. 入社後フォローの充実 – オンボーディングから定着まで

採用はマーケティングであり、共感のデザインです。Synayakaは、単なる媒体支援ではなく、貴社らしい採用の在り方そのものを共につくるパートナーとしてご支援します。

まずはお気軽に、ご相談ください。

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