営業職が”採れない・続かない”真因とは？採用難を打破する実践策
1. 営業職採用の現状と課題
1-1. 応募が集まらない背景
営業職は転職市場で常に需要が高いポジションです。しかし「応募が来ない」と悩む企業が後を絶ちません。
問題は「媒体選び」や「見せ方」にあります。よくある失敗パターンを見てみましょう。
求人タイトルの問題
- 「営業募集」だけでは他社との差別化ができない
- 仕事内容が似たり寄ったりで魅力が伝わらない
- 候補者が知りたい給与や評価制度の情報が不足している
媒体運用の問題
- 広告型とスカウト型の違いを理解せず、手当たり次第に掲載
- 求人媒体のアルゴリズムを無視した思いつき更新
- ペルソナ設計が不十分なスカウト運用
1-2. 早期離職が起きる3つの理由
採用できても「すぐに辞めてしまう」企業には共通点があります。
①採用時の期待と現実のギャップ
- 「裁量がある」と言ったのに、実際はルールや管理が多い
- 「自由に提案できる」と思っていたら、テレアポ中心の業務だった
②育成の仕組みが整っていない
- 未経験者や若手を採用しても教育フローがない
- 「見て学べ」式の指導では属人化が進む
③評価の透明性が低い
- 評価基準が曖昧で、努力が報酬に結びつかない
- キャリアパスが見えずモチベーションが保てない
1-3. コロナ後の営業職採用トレンド変化
新型コロナウイルスの影響で、営業職の働き方と採用市場は大きく変わりました。
リモートワーク対応力が必須に
- オンライン商談スキルの有無が評価基準に
- 自己管理能力とコミュニケーション力がより重視される
- デジタルツールを活用した営業手法への適応力
候補者の価値観の変化
- ワークライフバランスを重視する傾向が強まる
- 会社の安定性や将来性をより慎重に判断
- 転職活動もオンライン中心にシフト
この変化に対応できていない企業は、優秀な営業人材を獲得できずにいます。
2. ミスマッチを防ぐペルソナ設計
2-1. 営業職のタイプ別特徴
「営業なら誰でもいい」という考えは危険です。営業職にはそれぞれ得意な環境があります。
| タイプ | 向いている環境 | 具体例 |
|---|---|---|
| ハンター型 | スピード重視・インセンティブ型 | SaaS、ITベンチャー |
| ファーマー型 | 関係構築・安定重視 | 地場メーカー、老舗企業 |
| 課題解決型 | 顧客との議論・伴走が求められる | BtoBコンサル、ソリューション営業 |
| 共感型 | ホスピタリティ重視 | 教育、人材、医療 |
重要なのは、自社の営業スタイルと候補者のタイプが合っているかです。
2-2. 面接での見極めポイント
スキルよりも価値観の合致を見極めることが重要です。
効果的な質問例
- 「どんなときにモチベーションが上がりますか？」 →数字・目標・裁量・仲間など、価値観が見える
- 「過去の上司やチームとの関わりで、良かったこと・悪かったことは？」 →チームへの適応度がわかる
- 「最近嬉しかった仕事とその理由は？」 →やりがいや評価軸が浮き彫りになる
面接は「選ばれる場」でもある 営業職の転職者は複数企業を検討しています。組織文化や働くイメージを具体的に伝え、志望度を高めることも大切です。
2-3. 営業職向けペルソナ設計の実践手順
具体的なペルソナ設計の進め方を解説します。
ステップ1：現在活躍している営業メンバーの分析
- トップパフォーマーの共通点を洗い出す
- 経歴、スキル、価値観、行動パターンを整理
- 退職者の傾向も併せて分析
ステップ2：自社の営業環境の特徴を明確化
- 商材の特性（無形・有形、単価、購買プロセス）
- 営業手法（新規開拓・既存深耕・インバウンド）
- 組織文化（個人成果重視・チーム重視・プロセス重視）
ステップ3：求める人物像の具体化
- 必須スキルと歓迎スキルの仕分け
- 性格特性と価値観の優先順位付け
- 1日の働き方イメージまで落とし込む
ステップ4：ペルソナの検証と調整
- 現場の営業リーダーからのフィードバック
- 実際の面接結果との照らし合わせ
- 3ヶ月に1回の見直しサイクル
このプロセスを経ることで、「なんとなく営業ができそう」ではなく、「自社で成果を出せる営業」を明確に定義できます。
3. 成功事例から学ぶ実践的な採用手法
3-1. 株式会社エムエム総研｜未経験者のポテンシャル採用
BtoBマーケティング支援を行う同社は、あえて未経験者をターゲットに。スキルよりも「成長意欲」「誠実さ」を重視しました。
取り組み内容
- Wantedlyでストーリー型コンテンツを発信
- 面接では思考やスタンスを中心に評価
- OJTと育成フローを組み合わせた体制を構築
成果
- 応募率が従来の2.3倍に上昇
- 半年以内に商談を単独で進められる人材を育成
3-2. 株式会社藤井合金製作所｜地域密着型の魅力訴求
広島県福山市の同社は、地元志向の若手営業職獲得に成功しました。
取り組み内容
- 「転勤なし」「家族と過ごせる週末」など地域性を強調
- 書類選考を省き、カジュアル面談中心の選考に変更
- 地元を盛り上げる仕事の意義を前面に出した
成果
- 応募数が従来比6倍に増加
- 面談参加率が60%から85%に改善
3-3. 日本プライ株式会社｜typeスカウトによる経験者採用
法人営業経験者の採用で壁に直面していた同社は、スカウト採用で突破口を見つけました。
取り組み内容
- 求める人材の行動パターンを分析
- 「柔軟な働き方」「顧客志向型の商談スタイル」を個別にカスタマイズしたスカウト文を作成
成果
- 全応募者の約8割がスカウト経由
- 営業経験者4名の採用に成功、全員が半年以内に成果を創出
3-4. 株式会社ヤオキ商事｜doda活用の複合施策
複数拠点での一斉採用を実現した同社の事例です。
取り組み内容
- 役員本人名義のスカウトで信頼感を向上
- 求人票で「裁量の大きさ」「経営トップとの直接やり取り」を強調
- 求人広告とスカウトを組み合わせた戦略
成果
- 営業職6名・施工管理3名の採用に成功
- 選考期間を約2ヶ月短縮、内定辞退率も大幅減
4. 媒体選定と運用のポイント
4-1. 媒体別の特徴と活用法
求人広告（doda、リクナビNEXT、マイナビ転職）
- 特徴：掲載型で広く母集団を形成
- 向いているケース：20代～30代前半の中堅営業層を集めたい場合
- 注意点：差別化が困難で埋もれやすい
スカウト型（typeダイレクト、ビズリーチ、dodaダイレクト）
- 特徴：企業から候補者に直接アプローチ
- 向いているケース：営業経験者・マネジメント候補を狙う場合
- 注意点：スカウトの質が重要、テンプレでは反応率が低い
SNS型（Wantedly、X、LinkedIn）
- 特徴：カルチャーやビジョンへの共感で人を集める
- 向いているケース：ベンチャー・中小企業で働く魅力を伝えたい場合
- 注意点：継続的な発信とストーリー設計が必要
4-2. Wantedlyを活用した共感設計
営業職でも「誰と働くか」を重視する時代になっています。Wantedlyは、この価値観にマッチした採用が可能です。
成果を出すための3つのポイント
- ペルソナを明確にする
- 「成果を出したい営業」「人とのつながりを重視するタイプ」など、価値観を具体化
- 求人だけでなくストーリーも発信
- 「チームの空気感」「営業の面白さ」をストーリーで伝える
- 例：「なぜ、うちの営業チームは週1で全員で飯を食べるのか？」
- アルゴリズムを意識した運用
- 更新頻度、リアクション数、カテゴリ設計が表示順位に影響
- 新着順・人気順・おすすめ順の3つの表示ロジックに対応
4-3. スカウト媒体での反応率を高める文面作成術
スカウト採用の成否は、ファーストコンタクトの文面で決まります。
効果的なスカウト文の構成
- 件名で興味を引く
- 「【年収◯◯万円可】営業リーダー候補募集」
- 「福利厚生充実◯◯業界での営業職」
- 具体的な数字や業界名を入れる
- 冒頭で共通点を示す
- 「◯◯業界でのご経験を拝見し、ご連絡いたしました」
- 「同じ大学の先輩として、お話しできればと思います」
- 自社の魅力を簡潔に
- 事業の社会的意義
- 働く環境の特徴
- 成長機会
- 具体的なネクストアクション
- 「まずは30分程度のお話から」
- 「オンラインでのカジュアル面談」
- ハードルを下げた提案
NGパターン
- 「弊社にご興味はありませんか？」などの漠然とした内容
- 長すぎる文章（200文字以内が理想）
- 一斉送信がバレる定型文
5. 営業職の定着率を高める入社後フォロー戦略
5-1. 入社前から始まるオンボーディング設計
採用の成功は「入社がゴール」ではありません。むしろ入社後の定着と活躍こそが真の成果です。
入社前フォロー（内定〜入社まで）
- 週1回のチェックイン面談
- 業界・商材知識のeラーニング提供
- 既存メンバーとの懇親会開催
- 入社日までのスケジュール共有
入社1ヶ月目
- 営業同行を通じた実務理解
- 毎日の振り返りと質問時間の確保
- 会社全体の業務理解研修
- メンター制度の活用
入社2〜6ヶ月目
- 段階的な案件担当
- 月次の目標設定と進捗確認
- スキルアップ研修の受講
- キャリア面談の実施
5-2. 営業職特有のモチベーション管理手法
営業職は成果が数字で見えやすい反面、プレッシャーやストレスも大きい職種です。
数字以外の評価軸の設定
- プロセス評価（活動量・提案内容）
- チームワーク評価（情報共有・後輩指導）
- 顧客満足度評価（アンケート・継続率）
定期的なキャリア面談
- 3ヶ月に1回の1on1実施
- 本人の希望と会社の期待のすり合わせ
- スキル向上のための具体的サポート
チームビルディングの強化
- 月次の営業会議での成功事例共有
- 四半期に1回のチーム懇親会
- 営業メンバー同士の相互サポート体制
6. データで見る営業職採用の改善ポイント
6-1. 主要KPIの設定と測定方法
営業職採用を改善するには、適切なKPIの設定と継続的な測定が欠かせません。
採用プロセス別KPI
| フェーズ | KPI | 目標値 | 改善アクション |
|---|---|---|---|
| 認知・流入 | 求人PV数、応募率 | 業界平均の1.5倍 | SEO改善、媒体見直し |
| 選考 | 書類通過率、面接参加率 | 書類30%、面接80% | 求人内容見直し、選考フロー改善 |
| 内定・入社 | 内定承諾率、入社率 | 承諾80%、入社95% | 条件提示、フォロー強化 |
| 定着 | 3ヶ月定着率、1年定着率 | 3ヶ月90%、1年80% | オンボーディング改善 |
コスト効率の測定
- 採用単価（1名あたりの採用コスト）
- ROI（採用投資に対する売上貢献）
- LTV（採用した営業の生涯価値）
6-2. よくある改善パターンとその効果
実際の改善事例から、効果的なパターンを紹介します。
求人タイトル改善の効果
- 変更前：「営業スタッフ募集」
- 変更後：「年収600万円〜/残業月20h以下/BtoB営業」
- 結果：クリック率2.8倍、応募率1.9倍向上
面接プロセス改善の効果
- 変更前：書類→1次面接→最終面接（3週間）
- 変更後：書類→Web面談→最終面接（1週間）
- 結果：選考辞退率が40%から15%に改善
入社後フォロー改善の効果
- 変更前：OJT中心の自律的成長
- 変更後：体系的研修+メンター制度
- 結果：6ヶ月定着率が65%から88%に向上
7. Synayakaのカルチャーマッチ採用支援
7-1. 実践的な支援内容
Synayakaでは、Wantedlyを中心とした”共感設計”を得意としています。
設計支援
- ペルソナ12分類×訴求軸でのキャッチコピー設計
- 3C分析をもとにした自社独自の魅力（EVP）の言語化
- 営業職向けの応募者心理を踏まえた求人構成
発信支援
- ストーリーコンテンツの企画・編集
- 営業職ならではの「働き方」「やりがい」「チームの雰囲気」の可視化
運用支援
- アルゴリズムに基づいた”見られる求人”設計
- スカウト文面のABテスト運用（スカウト経由の応募2.4倍事例あり）
- 毎月のPV・応募データの改善サイクル支援
7-2. 営業職採用に特化したノウハウ
14名規模の組織を運営する中で蓄積した、営業職採用の実践的ノウハウを提供します。
業界別アプローチ法
- IT・SaaS業界での成長志向営業の採用手法
- 製造業での安定志向営業の獲得戦略
- サービス業での共感型営業の見極め方法
採用難易度別の戦略
- 未経験者採用でのポテンシャル見極め術
- 経験者採用での競合他社との差別化方法
- マネジメント候補の採用と育成設計
定着率向上のための施策
- 入社前から始まるエンゲージメント向上
- 営業特有のストレス軽減とモチベーション管理
- キャリアパス設計と評価制度の透明化
7-3. 無料相談のご案内
「求人が刺さっているか不安」「Wantedlyを使っても応募が来ない」「営業職の応募率・定着率を改善したい」
そんなお悩みがあれば、まずは無料の運用診断・相談会をご利用ください。実際のWantedlyページを見ながら、改善点をその場でフィードバックします。
無料相談で得られること
- 現在の求人の課題分析
- ペルソナ設計のアドバイス
- 具体的な改善案の提示
- 他社成功事例の共有
まとめ｜営業職採用成功の5つのポイント
営業職採用は「価値観でつながる」時代に入っています。スキルや経歴だけでなく、「どんな想いを持つ人と、どんな未来を描くか」が問われています。
成功のための5つのポイント
- 明確なペルソナ設計 – 自社で活躍する営業の特徴を言語化
- 媒体特性の理解 – 求人広告・スカウト・SNSの使い分け
- 共感を生む訴求 – スキルより価値観やカルチャーを重視
- 選考プロセスの最適化 – スピードと見極めのバランス
- 入社後フォローの充実 – オンボーディングから定着まで
採用はマーケティングであり、共感のデザインです。Synayakaは、単なる媒体支援ではなく、貴社らしい採用の在り方そのものを共につくるパートナーとしてご支援します。
まずはお気軽に、ご相談ください。
